Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

Особенности изменения существенных условий трудового договора

Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.

Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.

Какие условия называют существенными?

В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:

  • Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
  • Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
  • Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
  • Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
  • Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.
  • В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.

    Условие
    Особенности
    ТК РФ

    Место работы
    Название компании, подразделения, точный адрес
    Ст. 57

    Трудовая функция
    Должность, функциональные обязанности
    Ст. 57

    Дата начала работы
    Месяц, число и год
    Ст. 57

    Оплата труда
    Форма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.)
    Ст. 129

    Срок
    Точное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет)
    Ст. 57-59

    Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

    Каким образом можно внести изменения в договор?

    Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

    Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:

    • через согласие сторон;
    • по инициативе нанимателя.

    Соглашение сторон

    Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:

    • Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
    • Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
    • Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

    Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.

    Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

    Инициатива работодателя

    Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.

    Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:

    • Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
    • Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.

    В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.

    Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:

    • В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
    • Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.

    Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.

    Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.

    В каких случаях возможен тот или иной вариант?

    Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.

    В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):

    • стороны формируют дополнительное соглашение;
    • наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.

    При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.

    Особенности согласования и внесения изменений

    Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.

    Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.

    К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.

    Документы, регулирующие отдельные положения

    В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).

    В их число входят:

    • коллективный договор;
    • правила распорядка;
    • положение о зарплате и премировании и др.

    После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.

    Порядок внесения изменений и дополнений

    Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:

    • При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
    • В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.

    Составление уведомления

    Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.

    Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:

    • суть мероприятий;
    • как они изменят порядок работы сотрудника;
    • какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.

    Пример:

    Пример уведомления работника об изменении существенных условий

    Оформление приказа

    Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:

    • В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
    • По инициативе работодателя – до оформления соглашения.

    Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:

    • причины осуществляемых изменений;
    • характер проводимых мероприятий;
    • распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
    • дату внедрения всех изменений в силу.

    Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

    Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.

    Пример приказа:

    Образец приказа об изменении существенных условий

    Подготовка соглашения

    Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.

    В общем виде структура этого документа выглядит так:

    • В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
    •  Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.

    Пример дополнительного соглашения к договору:

    Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда

    Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.

    Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.

    Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.

    Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

    Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

    Трудовой договор — это документ, устанавливающий и регулирующий взаимоотношения наемных работников и их нанимателя.

    Он фиксирует договоренность по таким вопросам, как рабочее место и профессия или должность, безопасные условия труда и достойная заработная плата, права участников отношений и их обязанности и т. д.

    Закон предполагает, что изменения в текст документа возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

    Варианты изменений условий договора

    В трудовой кодекс приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда по инициативе работодателя допускаются

    • ст. 72.1 — перевод;
    • ст. 74 — изменение технологических или организационных условий труда;
    • ст. 60.2 — совмещение должностей.

    Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению. Только своей волей проделать это работодатель не вправе, закон ему прямо запрещает. ст. 72 ТК РФ предписывает спросить, а затем получить четкий положительный ответ сотрудника.

    Перевод сотрудника

    Под переводом необходимо понимать такое изменение, которое затрагивает один из главных пунктов договора: специальность, или трудовую функцию.

    Поводом для решения начальства о введении таких изменениях могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой вакансии.

    Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

    • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
    • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

    Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой профессии или прочих пунктов договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).
    Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

    • наличие письменно выраженной воли работника;
    • невозможность поручения работы, которая сотруднику запрещена медиками по здоровью.

    Изменение технологических или организационных условий труда

    Под такими изменениями понимается вызванная экономической ситуацией, внутренними процессами и научно-техническим прогрессом нужду в смене структуры управления, парка оборудования, ассортимента выпускаемой продукции, численности штата сотрудников. Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

    Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: трудовую функцию, размер и способы оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

    Скачать для просмотра и печати:

    ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

    Общий порядок оформления вносимых изменений

    Шаги и действия кадровой службы работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

    • Извещение. Предупредить работника письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон. Уведомление чаще всего можно передается лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом по почте.
    • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная надпись на предложении или заявление от сотрудника.
    • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
    • Составление и скрепление подписями дополнительного соглашения. В дальнейшем оно становится частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
    • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для кадровиков и руководителей.
    • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
    • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжнике и личной карточке не отражаются.

    Отказ сотрудника менять что-либо в договоре

    Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда. И отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

    • место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
    • трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

    Внимание! Увольнение, связанное с нежеланием сотрудника менять свой трудовой контракт, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Затем следует предложить ему иные варианты, если, конечно, это возможно. При увольнении работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

    Дорогие читатели!

    Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

    Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

    Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

    Подписывайтесь на наши обновления!

    Обратите внимание

    Видео о том, что делать, если работодатель предлагает изменить условия трудового договора

    14 марта 2017, 07:44 Мар 3, 2019 13:49Льготы всемСсылка на текущую статью

    Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

    Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

    Поступая на работу, каждый работник заключает с работодателем трудовой договор обозначающий круг обязанностей работника и обязательств работодателя.

    Документ содержит также основные требования работодателя к работнику, излагает суть его обязанностей, основные моменты критериев оплаты и графика работы. Но жизнь не стоит на месте и нередко изменившиеся обстоятельства требуют изменения требований к сотрудникам.

    Этому может быть много причин, например, модернизация производства, улучшение либо ухудшения финансового состояния предприятия.

    Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

    Это быстро и !

    Правовые основы

    В силу сложившихся на конкретном предприятии обстоятельств руководство может принять решение об изменении условий труда и в последующем коррекции условий трудового договора одного либо нескольких сотрудников. Работодатель вправе это сделать, опираясь на главу 12-ю третьего раздела Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает несколько вариантов изменения условий труда работника. Она предполагает следующее:

    Регулирование трудовых отношений

    Поправки к трудовому договору и соответственно изменения условий труда возможно только с письменного согласия сотрудника и предполагает несколько видов:

    • Переход на другую работу в другое подразделение либо в другую местность подразумевает внесение изменений в договор, может быть продиктована как переездом организации, так и производственной необходимостью.
    • Перемещение – при котором меняется подразделение, например, бригада либо цех, станок, агрегат при этом изменений трудового договора не происходит так, как обычно подобные параметры не заносятся в договор.
    • Временный переход на место отсутствующего, но такого, за которым сохраняется место работника, по производственным причинам, например, замена заболевшего сотрудника возможен на срок до одного год, в некоторых случаях дольше. При некоторых форс-мажорных обстоятельствах, таких как производственная необходимость, катаклизмы или временный простой, возможны более короткие временные переводы, но исключительно с согласия сотрудника.
    • Служащие, которые, нуждаются в другом виде работы по медицинским показаниям, должны быть переведены на другую работу либо в случае отсутствия таковой быть отстранены от исполняемых обязанностей до окончания медицинского предписания, но не больше чем на 4 месяца. Обычно период отстранения не оплачивается.
    • Перевод необходим при проведении организационных либо технологических изменений, которые касаются данного рабочего места, это один из самых распространённых мотивов для составления дополнительного соглашения.

    Далеко не все из перечисленных видов перевода отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору, но все, за исключением перемещения требуют согласия сотрудника.

    Перевод кого бы то ни было без согласия законодательство не предусматривает.

    В случае отказа от перехода на другую работу и внесения дополнительного соглашения в трудовой договор предусмотрена процедура замены должности либо увольнение.

    Законодательно также определено, что переводимого работника, у которого изменяются условия деятельности с занесением изменений в дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо предупредить о переводе.

    Важно

    Юридические организации и предприятия должны это сделать не позднее чем за 2 месяца до перевода, частные – за две недели, а религиозные организации – за 7 дней.

    Законодатель обязывает работодателя сделать это в письменной форме при соблюдении обязательных процедур по изданию приказа, предупреждению и заключению дополнительного соглашения.

    Причины изменений условий трудового договора

    Объективно можно рассматривать две больших группы причин изменения условий трудового договора:

    • Организационные, связанные с изменениями в структуре организации, сокращением или расширением производства либо увольнением некоторых сотрудников.
    • Технические, при модернизации производства, усовершенствования технологических процессов, установке нового оборудования или, наоборот, сокращение производственных линий.

    Каковы бы не были причины перемен, главным их результатом становится изменение условий труда либо оплаты труда сотрудника, что должно быть отражено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

    Важно. Дополнительное соглашение составляется тогда, когда происходит изменение условий, прописанных в трудовом договоре и в нём нет надобности, если производимые перестановки не затрагивают ни один из пунктов.

    Алгоритм проведения изменений

    При возникновении необходимости проведения изменений необходимо соблюдать последовательность процедур. Среди них:

    • Об издании приказа о введении новых условий труда. Составляется проект приказа, в котором прописываются производимые изменения. Например, автопредприятие при расширении сферы деятельности организовывает круглосуточную диспетчерскую службу до этого, работавшую в дневное время, возникла необходимость перевода сотрудников этой службы на посменную работу. При создании приказа указывается, как изменятся условия труда: перевод на посменную круглосуточную работу и фамилии сотрудников, которые буду переведены. Приказ проходит обязательную процедуру утверждения, регистрации и ознакомления сотрудников. В некоторых случаях это может быть одновременным уведомлением об изменении условий труда. Тогда при ознакомлении ставиться подпись и дата.
    • Уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда предполагает конкретное уведомление каждого сотрудника, которого будет непосредственно касаться изменения условий труда. Документ составляется письменно и содержит все производимые изменения деятельности и условий труда либо оплаты для каждого конкретного сотрудника. Данный документ издаётся в двух экземплярах, один из которых направляется по почте работнику либо вручается лично с проставлением подписи и даты вручения.
    • Готовность сотрудника на работу в новых условиях следующий этап процедуры. Он предусматривает возможность неспешного принятия решения сотрудником так, как обязывает работодателя уведомлять о смене условий труда за два месяца до их проведения. Согласие сотрудник может выразить двумя способами: на приказе и написав заявление в котором он выражает своё согласие. При этом он может написать заявление сразу после ознакомления с приказом либо в конце предусмотренного двухмесячного строка.
    • Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору проводится после получения согласия работника на изменения. Документ составляется для работодателя и работника соответственно, содержит реквизиты работодателя и данные работника, описывает производимые изменения, заверяется подписями сторон с обязательным указанием даты. Экземпляр работодателя хранится в личном деле работника, второй отдаётся на руки сотруднику.
    • Издание приказа об изменении условий трудового договора завершающий этап процедуры, он закрепляет достигнутые договорённости и становится основанием для перехода сотрудника на новые условия труда.

    Если сотрудник отказывается продолжать работу в новых условиях или попросту несогласен на это, работодатель может предложить ему другую работу, но предполагающую более низкую квалификацию, при условии, что она есть на данном предприятии.

    При отказе от которой, работник будет уволен на основании ст. 77 ТК РФ.

    Итоги

    Работодатель в силу возникших обстоятельств и сложившихся условий может по собственной инициативе, соблюдая законодательство, предложить сотруднику внести изменения в трудовой договор и произвести необходимые для предприятия перестановки, при этом нет нормы, которая бы гарантировала обязательно улучшение позиций работника.

    В случае несогласия с предполагаемыми изменениями работник может отказаться от перевода и получить другую, но менее квалифицированную работу, либо уволится.

    Это быстро и !

    0,00, (оценок: 0)Загрузка…

    Изменение существенных условий труда | организационных или технологических, приказ

    Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

    На любом предприятии могут возникнуть обстоятельства, при которых придется менять существенные условия труда в трудовых договорах. Порядок действий в подобных ситуациях прописан в статье 74 Трудового кодекса. Узнайте подробности в статье и скачайте образец приказа.

    Существенные условия труда

    Понятие «существенных условий» при заключении трудового договора дано в статье 57 Трудового кодекса РФ. Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы на конкретном рабочем месте. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости.

    Из обязательного характера существенных условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

    Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же причины организационные или технологические, согласие работника не потребуется, но нужно соблюсти особый порядок:

    • документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
    • за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
    • если работник согласен, то следует подтвердить это согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
    • закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические – в инструкциях по ОТ, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
    • со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись.
    • Как учитывать рабочее время во вредных и опасных условиях труда

    Изменение организационных или технологических условий труда

    В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

    Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

    • управленческая структура предприятия;
    • форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
    • график работы и отдыха и т.п.

    Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами, но всегда влечет за собой перемены в режиме работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

    Имея такое определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

    • в структуре управления организации;
    • введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
    • перемены в режимах труда и отдыха;
    • замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
    • перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

    Заметим, что этот перечень носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

    Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

    Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

    Перечень их выглядит так:

    • введение новых технологий производства;
    • переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
    • внедрение усовершенствований на рабочих местах;
    • переход к выпуску новых видов продукции;
    • исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

    Приказ об изменении условий труда (образец)

    В приказе нужно отразить следующие сведения:

    • дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
    • привести список работников, к которым они имеют отношение;
    • назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

    Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных УТ. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с переменами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

    Узнайте, как оформить уведомление>>>

    В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых он касается. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

    Ст 74 ТК РФ с комментариями

    В данной статье прописаны все варианты действий работодателя и работника при изменении организационных или технологических условий труда.

    Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

    Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

    В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

    В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

    Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

    Совет

    Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

    Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.

    Например, работодателю следует предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест, если его собственное в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна соответствовать уровню квалификации и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности.

    В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (ст. 77 ТК РФ). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.

    Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя – что это такое, зарплата, процедура

    Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

    Правовые отношения между трудящимся и работодателем оформляются с помощью трудового договора.

    В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

    После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

    Обратите внимание

    Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

    Список существенных условий утвержден в ТК РФ. Они играют ключевую роль в регулировании отношений между трудящимся и работодателем.

    Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

    Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

    Важные моменты

    Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

    Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

    Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

    • те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
    • те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

    Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

    Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

    Что это такое

    Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

    Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

    Такие преобразования могут быть связаны со сменой организационных или технологических условий труда.

    Но это исключение из общих правил, которое не распространяется на ситуации, когда преобразуются трудовые функции трудящегося.

    Существенные условия трудового договора предусмотрены в ст.57 ТК РФ:

    • место и дата начала трудовой деятельности;
    • наименование должности;
    • права и обязанности трудящегося и работодателя;
    • характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
    • режим труда и отдыха;
    • зарплата;
    • социальное страхование трудящегося.

    Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

    • датой, указанной в самом договоре;
    • датой, прописанной в приказе;
    • датой фактического допуска к трудовой деятельности.

    Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

    Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника.  Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

    Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях.

    Важно

    Это необходимо по той причине, что такой трудящийся вправе получать дополнительные льготы и преференции.

    Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре. Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.

    Почему возникает необходимость

    Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

    Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

    Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

    Правовое регулирование

    Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

    Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

    В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

    Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

    Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

    Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

    Плюс ко всему, работодателю придется компенсировать средства, которые недополучил его сотрудник.
    Другое дело, когда речь идет о ст.74 ТК РФ.

    Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

    Как нужно действовать

    Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

    • документальное оформление факта преобразования условий труда;
    • уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
    • оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
    • внесение изменений в локальные акты.

    Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

    Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

    • изменение организационных условий труда;
    • изменение технологических условий труда.

    Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

    Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

    Работодатель должен выпустить соответствующий приказ. В нем указывается характер изменений и делаются ссылки на подтверждающие данное обстоятельство документы.

    Вторым шагом является уведомление работника о преобразованиях. Сделать это следует за 2 месяца до внедрения изменений.

    Совет

    На следующем этапе работник должен выразить свое согласие на работу по новым условиям или же отказаться продолжать трудовую деятельность.

    Видео: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником

    Порядок оформления отличается на разных предприятиях. Где-то трудящиеся выражают свое согласие в письменном виде на уведомлении.

    В некоторых фирмах оно предоставляется в отдельном виде путем оформления специального документа.

    На последнем этапе надо зафиксировать изменения путем их внесения в локальные документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.п.).

    Формирование уведомления

    Уведомление – важный этап на пути к изменению условий договора по решению работодателя. Если оно не будет представлено, то работник вправе обратиться в контролирующие инстанции.

    Мы уже говорили о том, что извещения могут быть вручены работнику лично или направляются по почте с уведомлением.

    Если у работника есть возражения

    Если работник не желает трудиться с учетом изменений, то он может прервать действие трудового договора.

    При этом согласно ст.74 ТК РФ работодатель предлагает ему иную должность (при наличии таковой), которую трудящийся может реализовывать по стоянию здоровья.

    В заключение отметим, что изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ разрешено.

    Законодатель утвердил возможность совершения данных действий исключительно в определённых случаях. В прочих ситуациях, такое одностороннее решение будет признано незаконным.

    Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

    Изменение условий труда и обучение при модернизации производства: порядок действий работодателя

    Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

    Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон.

    За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться.

    Но в случае спора работодателю придется:

    • доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
    • привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

    Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

    Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

    Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

    В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

    Организационными могут быть признаны:

    • изменения в структуре управления компании;
    • внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

    К технологическим изменениям могут относиться:

    • внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;
    • усовершенствование рабочих мест;
    • разработка новых видов продукции и др.

    Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч.

    8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

    Обратите внимание

    Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора.

    Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

    Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

    На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями.

    Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником.

    Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

    Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

    Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным.

    Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации.

    Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).

    Судебная практика: уменьшение оклада

    Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда сотрудника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых функций по должности директора отдела розницы.

    Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела.

    Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по инициативе организации с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).

    Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений.

    Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений.

    Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

    Судебная практика: подмена понятий

    Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).

    Схожую позицию занял суд и в другом деле.

    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock
    detector