Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

Содержание
  1. Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени (Митрофанова В.)
  2. Оплата времени, отработанного за пределами нормы*
  3. Выходной день
  4. Почему указываем количество отработанных часов
  5. Суммированный учет: меняем тарифный оклад на часовую тарифную ставку
  6. Суммированный учет рабочего времени | Бухгалтерия и кадры
  7. Когда вводится суммированный учет рабочего времени?
  8. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени
  9. Если установлена часовая тарифная ставка
  10. Пример 1
  11. Если установлен должностной оклад
  12. Пример 2
  13. Оплата за сверхурочную работу
  14. Пример 3
  15. Расчет среднего заработка
  16. Пример 4
  17. Пример 5
  18. Пример 6
  19. Премия при суммированном учете
  20. Премии при суммированном учете
  21. Порядок учета премий при расчете среднего заработка
  22. Определение среднего заработка при суммированном учете рабочего времени
  23. Расчет отпускных в 2017 году: нестандартные ситуации с примерами
  24. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени
  25. Расчет квартальной премии за фактически отработанное время
  26. Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад
  27. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени
  28. Разновидность учета

Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени (Митрофанова В.)

Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

Дата размещения статьи: 07.12.2015

Вводя суммированный учет рабочего времени, работодатель может применять любую систему оплаты труда (повременную, сдельную и пр.). Давайте разберемся на примерах, какая система оплаты труда в этом случае наиболее оптимальная и бесконфликтная как для работодателя, так и работника.

Окладная система оплаты труда

Если в организации принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется все-таки выбирать вторую. Дело в том, что окладная система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает максимальное количество трудовых конфликтов с работниками.

Объясним на примере.

Пример 1. Работникам установлен должностной оклад 20 000 руб. Учетный период – один год (2015). Предположим, по графику работы на год работодатель установил определенные нормы помесячно (см. столбцы 1 – 4 Таблицы).

Обратите внимание

Отработав всю установленную работодателем норму, работник за каждый месяц получит должностной оклад в размере 20 000 руб. То есть суммарно по году – 240 000 руб., так как в каждом месяце, отработав норму по графику работодателя, он получит свой оклад (столбец 5).

Месяц
Норма по производственному календарю, ч в месяц
Норма по графику работодателя, ч в месяц
Запланированные отклонения, ч в месяц
Оплата, руб. в месяц

1
2
3
4
5

Январь
120
150
+30
20 000

Февраль
152
140
-12
20 000

Март
168
160
-8
20 000

Апрель
175
160
-15
20 000

Май
143
150
+7
20 000

Июнь
167
160
-7
20 000

Июль
184
170
-14
20 000

Август
168
160
-8
20 000

Сентябрь
176
170
-6
20 000

Октябрь
176
170
-6
20 000

Ноябрь
159
180
+21
20 000

Декабрь
183
200
+17
20 000

ИТОГО:
1971
1970
-1
240 000

Казалось бы, все верно. Работник отработал годовую норму, получил свои 12 окладов . Но тут надо понимать, как к этой ситуации относятся работники. В те месяцы, когда у них норма по графику работодателя была меньше, чем норма по производственному календарю (феврале, марте, апреле и т.д.

), у них вопросов не возникает. А в те месяцы, когда у них “переработки” по сравнению с производственным календарем (январе, мае, ноябре и т.д.), – они начинают интересоваться, почему получили только оклад.

То, что так был разработан работодателем график и они получили оклады, отработав норму работодателя, их не устраивает.

——————————–

В примере не рассматриваем ситуацию с тем, что работнику в течение года предоставлялись отпуска, больничные и т.д., для упрощения, то есть это просто условный пример базовой логики оплаты труда.

На практике, если отклонения графика работодателя от производственного календаря незначительны (10 часов), то к таким отклонениям в большинстве своем работники относятся спокойно, но как только они будут больше 20 часов в месяц – вопросов не избежать.

Под наиболее сильным ударом оказались компании с сезонным производством, где есть так называемые горячие и холодные периоды, например организации, связанные с уборкой урожая.

Тогда в “горячие” периоды норма по графику работодателя может значительно – до двух раз – превышать норму по производственному календарю, но такие переработки компенсируются в те месяцы, когда нагрузка маленькая.

Или, как в приведенном примере, “горячим” сезоном является зима, когда переработки производственного календаря превышают 10 часов.

Важно

При этом, если работник в конце января спросит, когда ему оплатят “переработку”, он услышит логичный, но крайне странный для него ответ: “В конце года, если переработка не будет закрыта в течение самого года”.

Как вы понимаете, работника, который, по его логике, переработал 30 часов в январе, такой ответ вряд ли устроит. А то, что в другие месяцы, где у него будет условная “недоработка” до производственного календаря, но свой оклад он тем не менее получит, не принимается в учет.

Люди быстро забывают о хорошем, но долго помнят о несправедливости, которая, по их мнению, была допущена.

Сдельная система оплаты труда

Подобные сложности позволяет снять сдельная система оплаты труда (если она возможна по условиям производства) или повременная, но на основании часовых тарифных ставок. Обратимся к примеру.

Пример 2. 20 000 руб. оклада в месяц переведем в 121 руб. (20 000 руб. разделить на среднее количество часов в месяце – 164 – и округлить). При том же плановом графике работодателя работник получит следующие суммы помесячно и по итогам года:

Месяц
Норма по производственному календарю, ч в месяц
Норма по графику работодателя, ч в месяц
Оплата: часовую ставку умножить на норму часов по графику работодателя, руб. в месяц

1
2
3
4

Январь
120
150
150 ч x 121 руб. = 18 150

Февраль
152
140
140 ч x 121 руб. = 16 940

Март
168
160
160 ч x 121 руб. = 19 360

Апрель
175
160
160 ч x 121 руб. = 19 360

Май
143
150
150 ч x 121 руб. = 18 150

Июнь
167
160
160 ч x 121 руб. = 19 360

Июль
184
170
170 ч x 121 руб. = 20 570

Август
168
160
160 ч x 121 руб. = 19 360

Сентябрь
176
170
170 ч x 121 руб. = 20 570

Октябрь
176
170
170 ч x 121 руб. = 20 570

Ноябрь
159
180
180 ч x 121 руб. = 21 780

Декабрь
183
200
200 ч x 121 руб. = 24 200

ИТОГО:
1971
1970
238 370

В примере 2 видно, что у работника график, разработанный работодателем, был составлен с учетом недоработки 1 часа. При окладной системе оплаты труда (см.

пример 1) работники не потеряли в деньгах от этой недоработки, а вот при оплате на основании часовых тарифных ставок этот час работникам оплачен не был. Его необходимо будет в конце учетного периода оплатить как недоработку по вине работодателя согласно ст.

155 ТК РФ в размере среднего заработка. Если условно взять средний заработок равным часовой тарифной ставке, то дополнительно работник получит оплату еще в сумме 121 руб.

Совет

Обратите внимание, что в примере 2 работники при часовых тарифных ставках получили меньше, чем при окладной системе оплаты труда, на 1509 руб. (240 000 руб. – 238 370 руб. + 121 руб.). Но это не является ущемлением прав работника.

Такие цифры вышли потому, что выводя размер часовой тарифной ставки из оклада, округлили его в меньшую сторону. Если бы взяли размер часовой тарифной ставки в размере, например 122 руб.

за час, то заработная плата была бы больше, чем при окладной системе оплаты труда при тех же часах работы.

Таким образом, работникам система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок более понятна и прозрачна, так как соответствует принципу “сколько часов отработал, за столько и получил”.

Конечно, при сезонных работах или когда отклонения от производственного календаря у работодателя бывают достаточно большими, работники будут недовольны в те месяцы, когда нагрузка по норме графика работодателя будет небольшой, но тем не менее им такая система оплаты труда более понятна и будет вызывать меньше вопросов.

Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии решения.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Оплата времени, отработанного за пределами нормы*

Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

Примечание:
 *  Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Определение понятия «Рабочее время» приведено в статье 91 ТК РФ.

Это «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые … относятся к рабочему времени».

В этой же статье определено, что «нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю». При этом работодатель должен вести учет времени, которое фактически отработал каждый из сотрудников организации.

Норма времени содержится в графике работы и устанавливается в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» либо выбором типового графика из Справочника, либо документом Ввод индивидуальных графиков работы организации (меню – Расчет зарплаты по организациям). На практике нередко возникают ситуации, когда бухгалтеру требуется оплатить рабочее время, которое работник отработал сверх определенной нормы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации.

Выходной день

Если в определенные дни графика сотрудника работа не предусмотрена, то это выходной день. Так, при обычной продолжительности рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями или «пятидневка»), как правило, выходные приходятся на субботу и воскресенье, но график может быть построен и иначе.

Еженедельный непрерывный отдых предоставляется согласно статье 111 ТК РФ всем работникам. При этом его продолжительность не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Согласно статье 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается.

Но привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни все же возможно и производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.

Обратите внимание

Закон оговаривает, когда привлечение работников к работе без их согласия возможно и когда невозможно.

Однако в любом случае привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. В случае проведения проверки контролирующими органами работодатель должен быть готов объяснить, что привлечение сотрудников было обусловлено производственной необходимостью.

Оплата труда в выходной день производится в соответствии со статьей 153 ТК РФ.

Для того чтобы отразить оплату работы в выходной день в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8», следует оформить документ программы Оплата праздничных и выходных дней организаций (рис. 1)

Рис. 1

Повышенная оплата в двойном размере формируется за счет начислений по документам Оплата праздничных и выходных дней и Доплата за работу в праздники и выходные.

Полезный совет: если для заполнения документа использовать кнопку Добавить, то для каждого сотрудника на каждый выходной нужно занести, соответственно, две строчки. Но если использовать кнопку Заполнить по списку сотрудников, то для выбранного списка двойные записи сформируются автоматически.

Согласно положениям статьи 153 ТК РФ: «По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит».

В таком случае в документе Оплата праздничных и выходных дней организаций следует отразить только начисление оплаты, не регистрируя при этом доплату за работу в праздники и выходные (см. рис. 1).

При работе с документом Оплата праздничных и выходных дней организаций в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» следует обратить внимание на два момента:

  • нужно указать количество фактически отработанных сотрудником часов в поле Отработано часов;
  • оплата производится из расчета часовой ставки (далее – ЧТС), даже если работнику установлен оклад.

Почему указываем количество отработанных часов

В графике выходной день обозначается кодом – В. Работа сотрудника в этот день не предусмотрена, соответственно, не указывается количество рабочих часов по плану.

Суммированный учет: меняем тарифный оклад на часовую тарифную ставку

Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

Из письма в редакцию:

«В нашей организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Для оплаты труда работников применяются тарифные оклады. Плановый отдел представил экономическое обоснование, согласно которому оплата труда работников на основе часовой тарифной ставки наиболее выгодна для организации.

В связи с этим возникли вопросы:

1. Как перевести работников на оплату труда на основе часовой тарифной ставки?

2. Есть ли необходимость пересчитывать часовую тарифную ставку ежеквартально?

3. Надо ли вносить изменения в контракты работников и ЛНПА организации?

Будем очень благодарны, если Вы поможете нам перейти на такую форму оплаты труда без ошибок.

С уважением, Елена Станиславовна»

При применении суммированного учета рабочего времени в организации должен быть издан локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) о введении суммированного учета. В нем надо установить:

– учетный период, который может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами (часть пятая ст. 126 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК);

– порядок оплаты труда работников, работающих в режиме суммированного учета рабочего времени. Если она будет на основе часовых тарифных ставок, то установить порядок расчета часовых тарифных ставок.

Рассмотрим подробнее, как может производиться оплата труда при суммированном учете рабочего времени.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Важно

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК), т.е. работникам с суммированным учетом оплата труда может быть установлена:

1) на основе месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Должностной оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за 1 календарный месяц, полностью отработанный без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

При такой системе оплаты работник, выполнивший в месяце предусмотренные нормы труда, должен получить полную сумму оклада.

Как именно распределены в течение каждого месяца учетного периода рабочие часы, значения не имеет;

2) на основе часовых тарифных ставок (должностных окладов).

При оплате труда на основе часовых тарифных ставок (должностных окладов) при различной занятости в течение учетного периода работник получит за каждый месяц сумму заработной платы, соответствующую фактически отработанному времени.

При определении размеров оплаты труда на основе часовых тарифных ставок наниматель самостоятельно устанавливает порядок расчета часовых тарифных ставок, который, как правило, не меняется в течение календарного года (учетного периода).

Систему оплаты труда можно пересмотреть как с начала, так и в течение учетного периода.

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК). Однако такое изменение возможно лишь с согласия работников (ст. 32 ТК).

Справочно: система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, которое выплачивается работникам в соответствии с произведенными им затратами труда или по результатам труда.

Совет

В описанной Вами ситуации и с учетом того, что учетным периодом является квартал, целесообразно перейти на оплату труда на основе часовых тарифных ставок с начала квартала, должным образом уведомив работников и получив их согласие.

Определение часовой тарифной ставки

Порядок определения часовой тарифной ставки для оплаты труда работников коммерческих организаций находится в компетенции нанимателя. Размеры и порядок установления часовой тарифной ставки должны быть определены в коллективном договоре, соглашении, а при их отсутствии – в ином ЛНПА организации.

Часовую тарифную ставку наниматель может определить:

1) в порядке, установленном п. 6 Разъяснения о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденного постановлением Минтруда Республики Беларусь от 18.10.1999 № 133 (далее – Разъяснение № 133).

В этом случае часовую тарифную ставку определяют делением месячной тарифной ставки (оклада) на средне-месячное количество расчетных рабочих часов.

При этом среднемесячное количество расчетных рабочих часов, применяемое при расчете часовой тарифной ставки, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев (часть первая п. 7 Разъяснения № 133).

В 2017 г. при норме продолжительности рабочего времени 40 ч в неделю среднемесячная расчетная норма равна:

– при 5-дневной неделе – 163,3 ч (2 019 ч / 12 мес.);

– 6-дневной рабочей неделе – 168,4 ч (2 021 ч / 12 мес.).

Пример 1

Расчет часовой тарифной ставки на основе среднемесячной нормы рабочего времени в 2017 г.

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе. Тарифная ставка работника – 580 руб.

Часовая тарифная ставка работника составит: 580 руб. / 163,3 = 3,55 руб.

Часовые тарифные ставки рассчитываются на основе среднемесячной нормы рабочего времени, определяемой с учетом расчетной нормы рабочего времени, установленной на соответствующий календарный год.

Обратите внимание

Величина расчетной нормы рабочего времени календарного года ежегодно изменяется, следовательно, изменяется и величина среднемесячной нормы рабочего времени соответствующего календарного года.

В этом случае часовые тарифные ставки и сдельные расценки надо ежегодно пересчитывать в порядке, предусмотренном в ЛНПА организации, с учетом устанавливаемой ежегодно расчетной нормы рабочего времени;

2) самостоятельно в порядке, предусмотренном в ЛНПА организации, с учетом устанавливаемой ежегодно расчетной нормы рабочего времени исходя из режима работы организации.

Пример 2

Расчет часовой тарифной ставки на основе среднемесячной нормы рабочего времени за III квартал 2017 г.

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе с учетным периодом – квартал. Его продолжительность – 512 ч. Коллективным договором организации предусмотрено, что тарифная ставка определяется ежеквартально. Тарифная ставка работника – 580 руб.

Часовая тарифная ставка работника в III квартале 2017 г. составит: 580 руб. / (512 ч / 3 мес.) = 3,40 руб.;

3) самостоятельно как постоянную величину, которая может быть определена на основе расчетной нормы рабочего времени за ряд календарных лет (например, за 5 или 10 лет).

Если организация рассчитывает часовую тарифную ставку на основе расчетного времени за 5 календарных лет, то необходимо применить расчетную норму времени в размере 168,6 ч ((2 038 + 2 032 + 2 015 + 2 008 + 2 023) / 5 лет /12 мес.), если на основе расчетного времени за 10 календарных лет – 169 ч ((2 038 + 2 032 + 2 015 + 2 008 + 2 023 + 2 037 + 2 050 +2 032 + 2 024 + 2 016) / 10 лет /12 мес.).

Справочно: Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь для 40-часовой 5-дневной рабочей недели с выходными днями суббота и воскресенье установлена следующая расчетная норма рабочего времени: на 2016 г.

– 2 038 ч, на 2015 г. – 2 032 ч, на 2014 г. – 2 015 ч, на 2013 г. – 2 008 ч, на 2012 г. – 2 023 ч, на 2011 г. – 2 037 ч, на 2010 г. – 2 050 ч, на 2009 г. – 2 032 ч, на 2008 г. – 2 024 ч, на 2007 г. – 2 016 ч, на 2006 г.

– 2 020 ч.

Пример 3

Расчет часовой тарифной ставки на основе расчетной нормы рабочего времени за 5 лет

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе с учетным периодом – квартал. Коллективным договором организации предусмотрено, что тарифная ставка определяется исходя расчетной нормы рабочего времени за 5 лет. Тарифная ставка работника – 580 руб.

Часовая тарифная ставка работника 2017 г. составит: 580 руб. / 168,5 ч = 3,44 руб.

Важно

Вернемся, Елена Станиславовна, к Вашему вопросу о необходимости пересчета часовой тарифной ставки ежеквартально. Как видите из приведенных вариантов расчета, обязанность пересчета возникнет только в случае, если такое условие будет зафиксировано в ЛНПА организации, как в примере 2.

Если в ЛНПА будет определено, что расчет часовой тарифной ставки производится на основе среднемесячной нормы рабочего времени в году, то перерасчет надо производить ежегодно (пример 1).

Если определите в качестве расчетной нормы рабочего времени постоянную величину за последних х лет, то перерасчет будете делать также ежегодно, рассчитывая норму времени за х лет.

Все изменения по оплате труда должны быть отражены в ЛНПА Вашей организации, и соответствующие изменения должны быть внесены в контракты работников.

Что надо предусмотреть в ЛНПА организации

При суммированном учете рабочего времени важно определить время, которое является сверхурочным.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК).

Время, подлежащее компенсации как сверхурочное, определяется как разница между фактически отработанным временем согласно табелю и нормой рабочего времени, установленной графиком работы за учетный период.

Работникам с повременной оплатой труда за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата в размере не ниже часовых тарифных ставок (ст. 69 ТК).

Совет

Конкретный размер компенсации за работу в сверхурочное время должен быть определен организацией самостоятельно, законодатель определил только нижний предел доплаты. Например, доплата может производиться в двойном размере часовой тарифной ставки или в размере 150 % часовой тарифной ставки.

Сверхурочная работа для работников с суммированным учетом рабочего времени определяется как работа сверх запланированной в графике работ, т.е. сравнивается фактически отработанное работником время с рабочим временем, которое является его расчетной нормой.

Кроме переработок, при суммированном учете рабочего времени работники часто работают в ночное время. Напомню, что ночным считается время с 22:00 до 6:00 (ст. 117 ТК). Учет ночного времени производится в табеле учета рабочего времени путем его суммирования за отчетный месяц.

Компенсация за работу в ночное время – не ниже 20 % часовой тарифной ставки (ст. 70 ТК). Конкретный размер доплаты производится в размере, установленном ЛНПА нанимателя (например, размер доплаты за работу в ночное время составляет 40 % часовой тарифной ставки).

Кроме того, для работников с суммированным учетом рабочего времени в соответствии с графиком работ праздничный день может являться либо рабочим, либо выходным.

Работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими (ст. 147 ТК). Работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере (часть первая ст. 69 ТК).

При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата должна быть в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (часть третья ст. 69 ТК).

Пример 4

Расчет оплаты труда работника с суммированным учетом рабочего времени на основе часовой тарифной ставки

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Для работников охраны введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. По плану работник в III квартале должен отработать: в июле – 168 ч, в августе – 176 ч, в сентябре – 168 ч, т.е. всего 512 ч, что соответствует расчетной норме рабочего времени за III квартал 2017 г.

Обратите внимание

В июле работник отработал 172 ч (3 июля – рабочий день по графику работ продолжительностью 10 ч), в т.ч. в ночное время – 80 ч; в августе – 174 ч, в т.ч. в ночное время – 24 ч; в сентябре – 184 ч, в т.ч. в ночное время – 56 ч. Итого фактически работник отработал 530 ч (172 ч + 174 ч + 184 ч).

Согласно Положению об оплате труда компенсация за работу в сверхурочное время производится в двойном размере часовой тарифной ставки, доплата за работу в ночное время составляет 40 % часовой тарифной ставки. Часовая тарифная ставка – 3,68 руб./ч.
Начислена заработная плата (см. таблицу):

Елена Станиславовна, надеюсь, мои разъяснения будут Вам полезны.

Искренне Ваша, Ольга Павловна

Суммированный учет рабочего времени | Бухгалтерия и кадры

Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

В каких случаях в организации вводится суммированный учет рабочего времени? Как начисляется зарплата при таком способе учета рабочего времени? Как рассчитываются отпускные и больничные? Ответы на эти вопросы – в нашей статье.

Когда вводится суммированный учет рабочего времени?

Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Какой период времени считать учетным – решает сама организация. Это может быть месяц, квартал, полугодие. В крайнем случае – год (ст. 104 ТК РФ).

Единственный случай, когда суммированный учет рабочего времени обязателен, – это вахтовый метод работы (ст. 300 ТК РФ).

Во всех остальных случаях суммированный учет рабочего времени вводится по усмотрению руководства организации. Причем он может вводиться как для всех сотрудников, так и для определенных категорий работников.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Обычно при суммированном учете рабочего времени применяется повременная система оплаты труда: устанавливается определенный размер часовой тарифной ставки или должностной оклад.

Если установлена часовая тарифная ставка

В этом случае зарплата за месяц рассчитывается по формуле:

Пример 1

Часовая тарифная ставка работника – 150 руб. Согласно графику сменности, он работает сутки через трое. В октябре 2008 года сотрудник отработал полную норму по графику – 8 рабочих смен.

Таким образом, зарплата работника за октябрь составит:

150 руб. Х 8 смен Х 24 ч = 28 800 руб.

Если установлен должностной оклад

В этом случае, если работник полностью отработает все смены по графику, он получает установленный ему должностной оклад. Если же месяц отработан не полностью, оплату производят согласно отработанному времени по формуле:

При этом часовая тарифная ставка рассчитывается исходя из нормативного количества рабочих часов в месяце по формуле:

А нормативное количество рабочих часов в месяце может быть рассчитано на основании нормы рабочего времени в часах:

– в текущем году;

– в учетном периоде;

– в данном месяце.

Пример 2

Должностной оклад работника – 20 000 руб. Согласно графику сменности, сотрудник работает сутки через трое. В октябре 2008 года он отработал всего 6 смен, пропустив 2 смены из-за болезни.

Рассчитаем его зарплату за октябрь, если часовая тарифная ставка исчисляется исходя из нормы рабочего времени, установленной на месяц.

Норма рабочего времени в октябре в соответствии с производственным календарем на 2008 год при 40-часовой рабочей неделе составляет 184 часа.

Таким образом, часовая тарифная ставка работника составит:

20 000 руб. : 184 ч = 108 руб. 70 коп.

Тогда зарплата за октябрь будет равна:

108 руб. 70 коп. Х 6 смен Х 24 ч = 15 652 руб. 80 коп.

Оплата за сверхурочную работу

Если за учетный период работник отработал больше нормального числа рабочих часов, такая работа признается сверхурочной (ст. 99 ТК РФ).

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Но это минимальный размер оплаты.

Важно

Организации, исходя из своих финансовых возможностей, могут оплачивать сверхурочную работу и в большем размере.

Но обратите внимание: расчет количества сверхурочных часов (и соответственно их оплата) возможен только по окончании учетного периода. А это может быть месяц, квартал или даже год.

Пример 3

Норма рабочего времени за III квартал 2008 года, согласно производственному календарю, составляет 528 часов. Однако сотрудник отработал 550 часов, в том числе:

– в июле – 190 часов;

– в августе – 180 часов;

– в сентябре – 180 часов.

Итак, сверхурочно сотрудник отработал 22 часа (550 – 528). Из них 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а 20 часов – в двойном.

Предположим, что часовая тарифная ставка работника установлена в размере 150 руб.

Рассчитаем его зарплату за III квартал.

Итак, зарплата за июль составит:

150 руб. Х 190 ч = 28 500 руб.

За август:

150 руб. Х 180 ч = 27 000 руб.

За сентябрь зарплата будет равна:

150 руб. Х 180 ч = 27 000 руб.

Доплата за сверхурочную работу будет равна (поскольку в месяце, когда у сотрудника была переработка, он уже получил оплату в одинарном размере, теперь мы должны рассчитать ему повышенную оплату с коэффициентами 0,5 и 1):

150 руб. Х 2 ч Х 0,5 + 150 руб. Х 20 ч Х 1 = 3150 руб.

Поэтому всего за сентябрь работнику начислят:

27 000 руб. + 3150 руб. = 30 150 руб.

Правда, вместо повышенной оплаты по желанию сотрудника работодатель может предоставить ему за сверхурочную работу дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). В этом случае работа, выполненная сверхурочно, оплачивается в одинарном размере.

Расчет среднего заработка

Чтобы выплатить работнику отпускные или компенсацию за неиспользованные отпуска, нужно рассчитать средний заработок. При этом рассчитывается средний дневной заработок, как это установлено в статье 139 ТК РФ.

Средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

О том, что при оплате отпуска средний заработок при суммированном учете рабочего времени нужно рассчитывать именно так, разъяснено в письме Роструда от 28 июля 2008 г. № 1730-6-0.

Пример 4

Работник компании уходит в отпуск с 17 ноября 2008 года сроком на 14 календарных дней. Оклад сотрудника составляет 25 000 руб.

Расчетный период – с 1 ноября 2007 года по 31 октября 2008 года. Предположим, что он отработан полностью. За этот период зарплата работника равна 300 000 руб. (25 000 руб. Х 12 мес.).

Тогда средний заработок составит:

300 000 руб. : 12 мес. : 29,4 = 850 руб. 34 коп.

А сумма отпускных будет равна:

850 руб. 34 коп. Х 14 дн. = 11 904 руб. 76 коп.

Но чаще всего бывает, что расчетный период отработан не полностью.

Так, из него исключается время и начисленные за это время суммы, если, например:

– за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством;

– он получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

– он не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Это указано в пункте 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922).

Совет

Тогда средний дневной заработок исчисляется так. Зарплата за расчетный период делится на 29,4, умножается на количество полных календарных месяцев, и на количество календарных дней в неполных календарных месяцах.

При этом количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления 29,4 на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Чтобы определить этот показатель, из общего количества календарных дней в данном месяце нужно вычесть календарные дни, которые приходятся на время, исключаемое из расчетного периода.

При этом не имеет значения, сколько рабочих часов сотрудник фактически отработал в том или ином рабочем дне и сколько ему было предоставлено выходных.

Такой расчет прописан в пункте 10 Положения № 922.

Пример 5

Работнику с 19 ноября 2008 года предоставляется очередной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период – с 1 ноября 2007 года по 31 октября 2008 года.

Сотрудник отработал полностью время с ноября 2007 года по сентябрь 2008 года включительно. А вот в октябре 2008 года он болел 18 дней.

Предположим, что за ноябрь–сентябрь работнику начислили зарплату в размере 150 000 руб., а в октябре (без учета оплаты по больничному) – 12 600 руб.

Рассчитаем отпускные работнику.

Но сначала нам нужно подсчитать количество календарных дней в неполном календарном месяце. Оно равно:

29,4 : 30 дн. Х (30 дн. – 18 дн.) = 11,76 дн.

Таким образом, среднедневной заработок работника равен:

(150 000 руб. + 12 600 руб.) : (29,4 Х 11 мес. + 11,76 дн.) = 485 руб. 14 коп.

А за время отпуска ему полагается:

485 руб. 14 коп. Х 28 дн. = 13 583 руб. 92 коп.

Для поощрения сотрудников многие фирмы выплачивают им премии. Рассчитывая отпускные, нужно помнить следующие правила учета премий.

1. Ежемесячные и квартальные премии учитываются при расчете отпускных, если они начислены в расчетном периоде. Причем можно учесть не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода. Например, за 12 месяцев расчетного периода можно учесть не более 12 ежемесячных и не более четырех квартальных премий.

2. Годовые премии и вознаграждения, начисленные за предшествующий год, входят в расчет независимо от времени их выплаты. К примеру, даже если работник уходит в отпуск в мае 2008 года, в расчет нужно включить премию за 2007 год, начисленную в мае 2008 года.

Обратите внимание

3. Если расчетный период отработан не полностью, поощрительные выплаты (ежемесячные, квартальные, годовые) включаются в расчет отпускных пропорционально отработанному времени. Если, конечно, они уже не начислены за фактически отработанное время. Такие разъяснения приведены в письме Минздравсоцразвития России от 5 марта 2008 г. № 535-17.

Но бывают случаи, когда за работником сохраняется средний заработок и это не связано с отпуском или компенсацией за его неиспользование. Например, при направлении в командировку, при сдаче крови, прохождении медосмотра.

Тогда для исчисления среднего заработка используется средний часовой заработок.

Он рассчитывается путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период (п. 13 Положения № 922).

Пример 6

Работник организации, которому установлен суммированный учет рабочего времени, направлен в служебную командировку с 17 по 21 ноября 2008 года. В соответствии с графиком работы он должен был отработать в командировке 30 часов.

За расчетный период (с 1 ноября 2007 года по 31 октября 2008 года) работнику начислена зарплата в размере 235 000 руб., количество часов, отработанных в этом периоде, – 1990. Предположим, что иных выплат (премий и вознаграждений) в расчетном периоде не было.

Итак, средний часовой заработок сотрудника составит:

235 000 руб. : 1990 ч = 118 руб. 9 коп.

Значит, за время командировки работнику будет начислена зарплата в размере:

118 руб. 9 коп. Х 30 ч = 3542 руб. 70 коп.

© “Бухгалтерия и кадры”, №12, 2008

Премия при суммированном учете

Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

Главная – Предпринимательское право – Премия при суммированном учете

При 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени в первом учетном периоде составляет 446 часов. В соответствии с утвержденными графиками работы за I квартал 2011 г. работник отработал: — в январе — 148 ч; — в феврале — 144 ч; — в марте — 154 ч.

Таким образом, фактическое количество отработанных работником часов находится в пределах нормы за I квартал (446 ч).

Каков порядок установления суммированного учета рабочего времени? Переход на такой учет можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Обратите внимание! Согласно требованиям ст.

22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Премии при суммированном учете

Из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Например, согласно трудовому договору работнику установлена продолжительность рабочей недели 40 часов.


Следовательно, в марте 2011 года норма рабочего времени составит 175 часов ((40 ч / 5 дн. x 22 дн.) — 1 ч).

В аналогичном порядке исчисляется и годовая норма рабочего времени, при этом количество рабочих дней и предпраздничных часов берется не за конкретный месяц, а за весь год.

Пример 1 В организации введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период для работников установлен как квартал.

Фактическое количество рабочих дней (часов) в I квартале 2011 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) составляет: — в январе — 15 раб. дн. (120 ч); — в феврале — 19 раб. дн.

Порядок учета премий при расчете среднего заработка

ГКПИ06-637).

Статьей 139 ТК РФ определено следующее: в настоящее время оплата отпусков и выплата компенсаций за неиспользованные отпуска работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производится в общем порядке.

Согласно данной статье средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Определение среднего заработка при суммированном учете рабочего времени

ВажноТак как работа в праздники входит в месячную норму рабочего времени, при подсчете сверхурочных часов такая работа, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В связи с тем, что оплата сверхурочных и работы в выходные и нерабочие праздничные дни производится в повышенном размере, одновременное начисление оплаты в повышенном размере на основании ст.152, 153 ТК РФ будет неправомерным (п. 4 Разъяснения, Решение ВС РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Расчет среднего заработка при суммированном учете рабочего времени.

Расчет отпускных для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производится так же, как и для всех остальных.

Расчет отпускных в 2017 году: нестандартные ситуации с примерами

ТК РФ работодатель имеет право для расчета средней заработной платы использовать не только 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, но и иные периоды. Данное положение нужно отразить в коллективном договоре, локальном нормативном акте.

Однако если работодатель воспользуется этим правом, то каждый раз при расчете среднего заработка бухгалтеру организации нужно будет проверять, не ухудшилось ли это положение работника, то есть производить два расчета: с учетом иного периода, установленного документом работодателя, и в общеустановленном порядке.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Как определить размер премии, включаемой в расчет среднего заработка для исчисления пособий по временной нетрудоспособности и размера оплаты за отпуск, если работник болел и был в отпуске в июне 2004 г.?Ответ: Согласно Разъяснению Минтруда России от 24.12.

2003 N 5 при расчете среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в порядке, установленном п.14 Положения.Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.

4 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой).

Учитывая, что в качестве расчетного периода для исчисления пособия по временной нетрудоспособности следует принять 12 месяцев, предшествующих месяцу нетрудоспособности (с июня 2003 г.

Расчет квартальной премии за фактически отработанное время

Пример 2 Работник организации, которому установлен суммированный учет рабочего времени, находился в командировке 14 дней (с 12 по 25 мая 2008 г.). Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

ВниманиеПунктом 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г.

№ 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) определено, что средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. В данном примере по графику работы сотрудника на период его командировки выпадает четыре смены по 24 часа.

Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст.

139 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Постановление № 922). В Постановлении № 922 кроме общих правил исчисления среднего заработка определены особенности расчета среднего заработка при суммированном учете рабочего времени. Статья 104 ТК РФ определяет, в каких случаях работнику может быть установлен суммированный учет рабочего времени.

Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Управление персоналом Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи.

Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи.

Важно

И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

Суммированный учет рабочего времени вводится работодателем для того, чтобы в течение учетного периода (месяца, квартала и др.) соблюдать установленную нормальную продолжительность рабочего времени. Учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени оплата за рабочие часы по графику производится исходя из установленного оклада (тарифной дневной или часовой ставки). За часы, отработанные сверхурочно, работнику положена дополнительная оплата.

В организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок. Он исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

  • Конституционное право
  • Предпринимательское право

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Можно ли начислять работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад

Достаточно часто на предприятиях вводится суммированный учет рабочего времени, особенно если есть работники, которые трудятся не по стандартному графику, а круглосуточно либо 12 и 14 часов в день.

В этом случае в соответствии с законодательством РФ необходимо использовать особый расчет оплаты труда. Основные понятия и указания должны быть прописаны в локальном акте трудовой дисциплины.

Как происходит оплата труда при суммированном учете рабочего времени и как правильно рассчитать зарплату при таких условиях работы, расскажем в нашей статье.

Рабочее время – час, день, неделя, месяц – период, который отрабатывает сотрудник предприятия и за который ему платится оклад.

Все о рабочем времени и его учете должно быть отмечено в локальных правилах внутреннего распорядка дня и прописано в трудовом договоре с сотрудником (ст. 91 ТК РФ).

На каждом предприятии обязательно должен быть график рабочего времени, где ставятся ежедневные отметки о выходе работника на смену и о каждом отработанном часе.

Совет

По законодательству, существует стандартная продолжительность рабочего времени для всех предприятий – это 40 часов в неделю.

Однако, если эта норма не соблюдается либо не подходит для отдельных должностей, необходимо внести изменения в правила внутреннего распорядка дня и совместно с профсоюзом или представителем коллектива прописать в приказе, акте и трудовых договорах особые условия сотрудничества. Использовать суммированный учет рабочего времени необходимо, руководствуясь ст. 104 ТК РФ.

Разновидность учета

В зависимости от вида учета и отработанных дней будет начисляться заработная плата сотруднику, кроме того, в этом случае не последнюю роль играет сверхурочная работа, которая достаточно часто выполняется работником.

При суммированном учете рабочего времени допускается переработка, однако есть определенные нюансы по этому вопросу, подробнее – в ст. 99 ТК РФ.

Кроме того, общий объем сверхурочных часов, отработанных одним сотрудником предприятия, не должен быть более 120 часов в год.

Виды суммированного учета:

  • Когда работник отрабатывает разные дни на протяжении всего периода, при этом продолжительность еженедельной работы оказывается разной, бухгалтер либо инспектор по кадрам подсчитывают общее число часов, а переработку учитывают отдельно в разные дни этого учетного периода. Она должна компенсироваться в виде выходных дней либо укороченной трудовой смены. При этом аванс или премия не положены, можно использовать только дополнительные выходные часы.
  • Рабочая смена либо трудовой график четко зафиксированы в трудовом договоре и полностью совпадают с табелем рабочего времени. При этом в соответствии с графиками сменности предусматривают аналогичное увеличение продолжительности как рабочих часов, так и количества выходных в данном отчетном периоде. В случае сверхурочной работы к окладу работника добавляется компенсация, которая рассчитывается следующим способом: первые 2 часа (результат умножения чисел отработанных дней по графику 6-дневной рабочей недели) умножаем на 2 – в полуторном размере, остальные идут в двойном размере.
  • Оцените статью
    Просто о технологиях
    Добавить комментарии

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock
    detector