Нетрезвый в командировке

Содержание
  1. К вопросу об основаниях увольнения пьяного работника
  2. Нетрезвый в командировке (как наказать “здесь” за то, что случилось “там”)
  3. Пьянство в командировке оформление увольненияод
  4. Нетрезвый в командировке
  5. Увольнение по статье за пьянство
  6. Увольнение за пьянство – порядок действий и особенности процедуры
  7. Появление сотрудника на работе в нетрезвом виде или прогул: 5 правил увольнения
  8. 5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде
  9. Как законно наказать сотрудника за нарушение дисциплины во время командировки
  10. Запомните главное
  11. Можно ли пить в командировке
  12. Экономим деньги в командировке
  13. Как наказать работника за нарушение дисциплины во время командировки?
  14. Нетрезвый в командировке (как наказать — здесь — за то, что случилось — там — )
  15. Конференция ЮрКлуба
  16. Увольнение за прогул в командировке
  17. 5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде
  18. Прогул во время командировки — дисциплинарное взыскание или увольнение?
  19. Конференция ЮрКлуба
  20. Производственный календарь

К вопросу об основаниях увольнения пьяного работника

Нетрезвый в командировке

Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения не самое простое мероприятие для работодателя. Запись в трудовой книжке «Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» редко устраивает работников и они активно обжалуют увольнение в суде.

Работодатели, не относящиеся с должным вниманием к вопросу увольнения любителей нетрезвого труда, рискуют получить обратно «ценного» труженика и понести издержки, связанные с судебной тяжбой.

С точки зрения снижения рисков неблагоприятных для работодателя последствий увольнения представляется полезным анализ судебной практики рассмотрения этой категории дел.

Обратите внимание

Необходимо помнить, что доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения должен работодатель.[1]

Предметом нашего рассмотрения будет только наличие оснований для увольнения за появление работе в состоянии опьянения. Проблемы, возникающие у работодателей из-за несоблюдения порядка увольнения, рассмотрены не будут, поскольку такой порядок [2] является общим для применения и других дисциплинарных взысканий и заслуживает отдельного внимания.

Верховный суд РФ рекомендует судам при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора при появлении работника на работе в состоянии опьянения иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.[3]

Таким образом, для защиты своей позиции в суде (в случае спора о законности увольнения) работодателю необходимо доказательно ответить не только на вопрос «что?» (алкогольное опьянение) но и на вопросы «где?» (на рабочем месте) и «когда?» (в рабочее время)

Рабочее время– это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законодательством отнесены к рабочему времени.[4]

Невнимание к этому факту, а иногда поспешность работодателя позволяет работнику избежать ответственности.

Так, например, пьяный работник был задержан на проходной за полчаса до рабочей смены. На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте.

Суд встал на сторону работника указав, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказания в виде увольнения, не образует.[5]

Т.е. фиксируя состояние опьянения необходимо убедиться, что момент фиксации приходится именно на рабочее время.

Важно

Работник был задержан на проходной с подозрениями на состояние опьянения за полтора часа до начала смены. Освидетельствование было проведено в наркологическом диспансере после начала смены. Протоколом медицинского освидетельствования установлено состояние алкогольного опьянения в рабочее время. Суд признал увольнение правомерным. [6]

В другом схожем случае управляющая была обнаружена спящей в главной кассе магазина, а на ее столе стояла кружка, наполовину наполненная алкогольным напитком. Обстоятельства нахождения управляющей в состоянии алкогольного опьянения подтверждали свидетели.

Однако суд отметил, что из представленных табелей учета рабочего времени следует, что в момент обнаружения рабочее время управляющей закончилось.

При таких обстоятельствах нельзя считать достоверно установленным факт нахождения управляющей на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее время, то есть в период, когда она должна была исполнять трудовые обязанности по данной должности. [7]

Также суд встал на сторону работника-вахтовика, который находился пьяным территории вагон-городка в день, который по графику работы являлся днём следования работника от пункта сбора до места производства работ и приходился на день междувахтового отдыха. [8]

При этом попытки работодателя расширить временные рамки применения дисциплинарной ответственности путем закрепления их локальными нормативными актами судами не всегда воспринимается.

Так, например, слесарь механосборочных работ, явился на предприятие для написания заявления на отпуск без сохранения заработной платы и был задержан пьяным на проходной за 20 минут до начала рабочей смены.

Суд встал на сторону работника, не смотря на то, что Правилами внутреннего трудового распорядка появление в состоянии опьянения на работе, в том числе и на территории предприятия, в любое время, в том числе до начала и после окончания смены отнесено к грубым нарушениям трудовых обязанностей.

Совет

Суд указал, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, а доказательств, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей материалы дела не содержат. [9]

Однако, известны случаи, когда суд принял во внимание положения Правил внутреннего трудового распорядка о запрете нахождения в состоянии опьянения в служебной командировке.

Командированный работник был обнаружен пьяным после 17-00 в аэропорту и был уволен со ссылкой на нарушение правил внутреннего трудового распорядка о запрете употребления спиртных напитков в период нахождения в служебной командировке.

Суд указал, что во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей.

Его формальное отсутствие на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, в соответствии со ст. 167 ТК РФ, Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008г.

№749), за работником, направленным в командировку сохраняется средний заработок за дни нахождения работника в пути.

Следовательно, во время нахождения в пути работник, направленный в командировку, также обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.[10]
Обратите внимание

Но, не всегда суды полагают, что работник в командировке круглосуточно находится при исполнении трудовых обязанностей.

Так, например, суд признал неправомерным увольнение артиста театра драмы, который в командировке во время нахождения в поезде был в полночь пьян.

Суд указал, что поездка работника, направляемого в подразделение командирующей организации, находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Однако, исходя из смысла общих положений трудового законодательства, которыми у работника подразумевается наличие ежедневного (междусменного) отдыха [11], работник не мог быть привлечен к выполнению трудовых обязанностей в ночное время суток.

Суд пришел к выводу, что во время следования транспортного средства, на котором театральная труппа передвигалась к месту проведения гастролей около 24 часов 00 минут работник находился за пределами рабочего времени и не исполнял свою трудовую функцию. [12]

Место работы как понятие Трудовым кодексом РФ не только не определено, но и в отдельных случаях имеет разное значение. Применительно к рассматриваемому вопросу оно определяется судебной практикой как указание на определенную территорию. 

Для того, чтобы увольнение было правомерным работник должен находиться пьяным на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. При этом понятие «территория организации» может трактоваться судебной практикой достаточно широко.

Так, например, работник – водитель автомобиля находился в нетрезвом состоянии на парковке автомобилей за территорией предприятия. Суд признал увольнение правомерным, указав, что поскольку указанная парковка арендовалась предприятием для парковки автомобилей, она использовалась для производственных целей и относится к территории предприятия.[13]
Важно

Т.е. при определении территории, как места работы представляется обоснованным ориентироваться на характер осуществляемой на ней деятельности.

Так, Работник задержан на проходной завода с признаками опьянения и освидетельствован в здравпункте, расположенном на территории завода.

Суд отверг доводы работника о незаконности увольнения, в связи с задержанием его до начала смены, не исполнением им на тот момент трудовых обязанностей, не нахождением на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, и о том, что проходная не является территорией производственной деятельности предприятия.

Суд указал, что, учитывая опасный характер производственных объектов завода, вся его территория является территорией производственной деятельности. А работник находился в рабочее время на территории предприятия, а именно на проходной и по пути к здравпункту, в состоянии опьянения.[14]

Опьянение – это особое состояние нервной системы вследствие приёма алкоголя или наркотиков, предусмотренное медицинским классификатором.

[15]В качестве ориентиров при подозрении в опьянении, могут быть использованы признаки, указанные в соответствующем приказе Минздрава.

[16] Лицами, не имеющими отношения к медицине, могут быть установлены следующие:а) запах алкоголя изо рта;б) неустойчивость позы и шаткость походки;в) нарушение речи;

г) резкое изменение окраски кожных покровов лица.

При этом желательно фиксировать несколько признаков, поскольку ВС РФ указывал на недопустимость установления состояния опьянения исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков. Кроме того необходимо учитывать, что при наличии у работника заболевания, его внешние признаки проявления могут быть сходны с признаками алкогольного опьянения.[17]

Поскольку, опьянение категория медицинская, принято считать, что самым надежным доказательством его подтверждения является протокол медицинского освидетельствования.

Однако, такой способ подтверждения опьянения имеет некоторые недостатки, связанные с организацией процедуры.

Так, проведение медицинского освидетельствования возможно только при согласии работника, а удаленность медицинского пункта может повлиять на результативность мероприятия.

Совет

Например, в случае проведения медосвидетельствования спустя некоторое время после задержания работника возможно значительное снижение концентрации алкоголя в крови и состояние опьянения не будет подтверждено.

Так, суды нижестоящих инстанций признали увольнение неправомерным, поскольку протоколом медосвидетельствования была зафиксирована слабоположительная проба и признаки алкогольного опьянения, не смотря на подтверждение факта употребления алкоголя, не выявлены.

За работодателя вступился только суд кассационной инстанции, указав, что протокол медицинского освидетельствования оценен судом апелляционной инстанции вне его взаимосвязи и совокупности с актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, составленным в тот же день работодателем, показаниями свидетелей, пояснивших об обстоятельствах составления вышеназванного акта и достоверности зафиксированных в нем фактов; показаниями свидетеля – врача, проводившего медицинское освидетельствование, о том, что на момент освидетельствования работник находился в состоянии легкого алкогольного опьянения, что с учетом временного промежутка между обнаружением проступка и прохождением медицинского освидетельствования, спустя 2 часа, подтверждает факт нахождения работника в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.[18]

Также известны случаи, самостоятельного обращения работников в медицинские организации для получения результатов медосвидетельствования, не в полной мере отражающих действительность, в целях введения суда в заблуждение.

Для подтверждения отсутствия состояния опьянения работник представил в суд протокол медицинского освидетельствования, сделанного по собственной инициативе.

Однако суд пришел к выводу, что данный документ не опровергает факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения, поскольку медицинское исследование проводилось для установления факта употребления алкоголя.

Факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения был подтвержден актом о нарушении пропускного и внутриобъектового режима, показаниями свидетелей и пояснениями врача психиатора-нарколога.

Из пояснений врача следовало, что работник отказался от проведения освидетельствования на становление состояния наркотического опьянения. При этом он пояснил, что следы наркотического опьянения невозможно определить по внешним признакам спустя 4 часа после употребления наркотических средств. [19]
Обратите внимание

По мнению ВС РФ[3], медицинское заключение не является обязательным доказательством. Могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Суды придерживаются этого разъяснения.

Так, работник, оспаривая увольнение, указывал на то, что работодатель не направил его на медицинское освидетельствование.

Работодателем при свидетелях был составлен акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения , в котором были указаны признаки, позволившие ему сделать такой вывод: бессвязность речи, запах алкоголя и агрессивность. Суд указал, что оформление медицинского заключения не является обязательным.[20]

Не меньшее значение, как показывает практика, имеют акт, подтверждающий появление работника в состоянии опьянения и показания свидетелей. Если показания свидетелей противоречивы, то суд может признать факт опьянения недоказанным.

Работница магазина отмечала свой день рождения с коллегами в рабочее время за накрытым столом с бутылкой коньяка.

Суд указал, что нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе бесспорно не свидетельствует о том, что работница употребляла спиртные напитки.

А поскольку свидетели не сошлись во мнениях относительно запаха алкоголя от именинницы, суд установил, что предъявленных доказательств недостаточно для достоверного установления факта опьянения.[21]

в другом случае работник был обнаружен спящим в обеденный перерыв. Посчитав, что он пьян, работодатель отстранил его от работы, о чем был составлен акт. Указав на противоречивость показаний свидетелей относительно состояния опьянения, суд пришел к выводу о нарушении прав работника. [22]
Важно

Таким образом, судебная практика большое внимание уделяет показаниям свидетелей, что необходимо учитывать работодателю при фиксации факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения.

Не лишним представляется использование в процессе общения с нетрезвым работником аудио и видеозаписи, для использования которых в судебном доказывании нет препятствий. При наличии возможности можно использовать и алкотестер.

Надлежащее документальное подтверждение обеспечивается составлением акта, в котором необходимо указать дату, время и место его составления, признаки опьянения, данные очевидцев и сведения об использовании видеозаписи и алкотестера.

Медицинское освидетельствование будет логично завершать мероприятия по выявлению и фиксации оснований увольнения по факту нетрезвого нахождения на рабочем месте.

Должное внимание к вопросу фиксации факта нахождения в состоянии опьянения в совокупности с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания обеспечит безопасное для работодателя увольнение любителей нетрезвого труда и позволит избежать издержек, связанных с обвинениями в нарушении прав работников.

Коршунов Андрей Геннадьевич
Адвокат, консультант по вопросам корпоративной безопасности

23.08.2017

Нетрезвый в командировке (как наказать “здесь” за то, что случилось “там”)

Нетрезвый в командировке

“Главная книга”, 2013, N 1

НЕТРЕЗВЫЙ В КОМАНДИРОВКЕ

(Как наказать “здесь” за то, что случилось “там”)

Как быть, если вы отправили сотрудника в командировку в другой город, а вам оттуда по телефону сообщают, что работник явился на выполнение задания нетрезвым? Наверняка ваше руководство захочет наказать выпивоху.

Для этого необходимы правильно оформленные документы, в том числе фиксирующие факт появления вашего сотрудника в рабочее время в состоянии опьянения у принимающей организации.

А вам эти документы понадобятся, чтобы без проблем учесть в расходах “лишние” затраты на возможные незапланированные разъезды горе-работника.

Кто и что оформляет

Вот что нам рассказали в Роструде.

Из авторитетных источников Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости “Принимающей организации в такой ситуации нужно самостоятельно создать комиссию для расследования и фиксации случая нахождения командированного на рабочем месте в состоянии опьянения и составить акт о появлении этого сотрудника пьяным в рабочее время.

Совет

А вот издать приказ об отстранении от работы может только его непосредственный работодатель . Поэтому принимающей компании надо как можно быстрее направить письменное сообщение о случившемся работодателю и получить от него такой приказ. После этого следует ознакомить командированного с приказом об отстранении под роспись и не допускать его к работе”.

Итак, работа найдется и для вашей фирмы, и для принимающей стороны. Причем, как вы понимаете, компании, куда командирован ваш недисциплинированный сотрудник, делать лишнюю работу наверняка не захочется.

Им проще его не пустить на свою территорию, обосновывая это соблюдением безопасности условий труда . Скорее всего, заниматься расследованием казуса, произошедшего с чужим работником, принимающая фирма захочет только в одном случае.

Если ей нужно зафиксировать факт его появления нетрезвым, чтобы взыскать с вас убытки, возникшие, например, из-за несвоевременного выполнения вашей фирмой работ.

Совет
Можно напомнить принимающей стороне, что, если вы уволите провинившегося работника без полноценных доказательств его появления в командировке в состоянии опьянения, он может обратиться в суд. И тогда по вашему ходатайству принимающей компании придется выступать в суде в качестве свидетеля.

Если принимающая сторона согласилась провести расследование, постарайтесь максимально помочь ей в составлении документов. Для этого мы дадим вам подробное описание всех этапов процедуры и приведем образцы необходимых документов. ——————————– Статья 76 ТК РФ. Статья 212 ТК РФ.

Что делаем у себя Запрашиваем письменное уведомление о происшествии

Напомним, что наказать командированного работника за пьянство можно, только если он попался на этом в принимающей организации именно в свое рабочее время :
(или) совпадающее с часами работы принимающей компании;
(или) обозначенное в его служебном задании.

Попросите принимающую организацию прислать вам письменное сообщение с указанием не только фамилии пьяного работника, но и точного времени его обнаружения в таком состоянии. Документ может подписать руководитель компании или подразделения, куда был направлен ваш сотрудник. Письмо можно переслать вам по факсу или по электронке – важно, чтобы быстро и в письменном виде.

Пьянство в командировке оформление увольненияод

Нетрезвый в командировке

Решение суда при этом зависит от качества и полноты предъявленных работодателем доказательств. Судебная практика свидетельствует о том, что судьи нередко восстанавливают на работе таких бывших сотрудников, присуждают им заработную плату за время вынужденного прогула и даже обязывают возместить им моральный вред.

Краткие примеры из судебной практики: Исковые требования Обстоятельства дела Решение суда Изменить формулировку в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию, а также обязать предприятие оплатить вынужденный прогул работника и возместить ему моральный вред Ответчик не дал возможности истцу предоставить объяснения по поводу спорной ситуации и не смог доказать фактическое наличие опьянения.

Нетрезвый в командировке

ВажноВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).

Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см.

, например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).

Увольнение по статье за пьянство

А вот суточные выплатить придется;

  • в разделе X личной карточки работника по форме № Т-2 укажите, что сотрудник был отстранен от работы из-за появления в состоянии алкогольного опьянения в командировке в рабочее время на территории принимающей организации.

Учитываем лишние расходы Если вы отозвали своего дебошира из командировки раньше времени, наверняка вам не удастся вернуть деньги, потраченные на его обратный билет и на оплату гостиницы на запланированный командировочный период.

При досрочном отзыве выпивохи из командировки деньги, потраченные на его обратный билет и оплату гостиницы, вернуть вряд ли удастся Поскольку по вине работника сорвана именно производственная командировка, вы можете учесть все затраты на нее при расчете налога на прибыльп.
1 ст.

Увольнение за пьянство – порядок действий и особенности процедуры

Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:

  • во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
  • употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
  • пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.

Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени.

Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).

Появление сотрудника на работе в нетрезвом виде или прогул: 5 правил увольнения

Нетрезвый в командировке

  • Почему нельзя уволить нетрезвого сотрудника, если он отпросился с работы
  • Как поступить с прогульщиком, который не берет трубку
  • Можно ли запретить персоналу выпивать после работы

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое сотрудника можно смело увольнять. Но сперва нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности или увольнения сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде. Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд. Треть жалоб персонала приходится на увольнения. Можно выделить пять ошибок компаний, из-за которых им пришлось принять недобросовестных сотрудников обратно.

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Правило 1. Не увольнять работника, если он на больничном или в отпуске

Слесарь по ремонту техники компании «СТМ-Сервис» отпросился с работы в 17:00. Его отпустили, но спустя три часа, в конце смены, он появился на территории депо и был при этом нетрезв. Семь работников подтвердили, что у слесаря изо рта шел сильный запах алкоголя, походка была нетвердой, а речь – бессвязной.

Один из свидетелей видел, как сотрудник держал в руке корзину, наполненную баночным пивом. Выяснилось, что в действительности начальник депо не отпустил слесаря домой, а фактически отстранил от работы, поскольку тот с полудня выпивал в депо вместе с коллегой. В помещении цеха были обнаружены две целые и девять пустых бутылок водки.

Коллеги подтвердили, что слесарь неоднократно употреблял на работе спиртное, но ему все «сходило с рук». Работодатель решил уволить пьяницу. На следующий день слесарь взял отпуск без сохранения зарплаты, и этим же днем его уволили за появление на работе в пьяном виде (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сотрудник обратился в суд.

Обратите внимание

Суд согласился с компанией «СТМ-Сервис», что факт нахождения на работе в пьяном виде доказан. Однако увольнение работодатель провел с грубым нарушением трудового законодательства: договор расторгли в период нахождения работника в отпуске.

Компании пришлось восстановить слесаря в должности и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула в размере 54,4 тыс. руб. (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.08.2016 по делу №33-13370/2016).

Уволить работника в его отсутствие можно, если он уходит по собственному желанию. Днем увольнения считается дата, указанная в заявлении, даже если работник заболел и не вышел на работу.

Если же компания расстается с сотрудником по своей инициативе, то уволить его в период больничного или отпуска нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В этом случае нужно дождаться, когда сотрудник выйдет на работу, и только потом издать приказ об увольнении.

  • Увольнение в порядке перевода: правила проведения процедуры

Правило 2. Потребовать объяснений у провинившегося работника

Главный бухгалтер компании «Интерюнити» не вышла на работу. Руководство в течение дня пыталось связаться с сотрудницей по телефону, но она не отвечала на звонки. Тогда работодатель составил акт об отсутствии на рабочем месте, а через две недели уволил работницу за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Бывший главбух обратилась в суд.

Она потребовала изменить формулировку на увольнение по собственному желанию и выплатить компенсацию морального вреда. Суд ее поддержал, так как работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, а именно: не затребовал с виновницы письменное объяснение.

Попытки связаться по телефону не могут расцениваться как выполнение этой обязанности (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу №33-34562/2016).

Важно

До применения дисциплинарного взыскания надо затребовать у работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Требование нужно составить в письменной форме, а не устно или по телефону.

Если по истечении двух дней работник не предоставит объяснение, то составляется соответствующий акт об отказе Только после этого работника можно уволить. Если сотрудник предоставит объяснение, нужно оценить уважительность указанных причин.

Например, уважительными считаются: болезнь работника, болезнь или смерть близкого родственника, дорожно-транспортные происшествия, жилищно-коммунальные аварии.

Правило 3. Доказать, что на момент проступка сотрудник находился на работе

Оператор отдела гидравлического разрыва пластов работал в компании «КВС Интернэшнл» вахтовым методом. Возвращаясь с вахты, работник выпил, и его оштрафовали за нахождение в нетрезвом виде в аэропорту. Узнав о проступке сотрудника, компания решила его уволить (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По ее мнению, он нарушил правила внутреннего трудового распорядка. В них предусмотрено, что появление работника в состоянии алкогольного опьянения в период следования до места выполнения работ и обратно, в том числе на транспорте работодателя, авто и ж/д вокзалах и в аэропортах, недопустимо. Суд с этим не согласился.

День следования домой был нерабочим для оператора, а аэропорт не является местом выполнения работ. Правила внутреннего трудового распорядка не подменяют требования закона.

Оператор восстановился на работе, получил зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (определение Московского городского суда от 01.12.2016 №4г-13409/2016).

Уволить работника можно только в том случае, если он выпивает в рабочее время и находится при этом на территории работодателя. Например, в офисе, командировке или в любом другом месте, где по поручению работодателя он выполняет трудовую функцию. А вот места следования сотрудника на работу и с работы к месту жительства, а также в командировку или обратно не относятся к рабочей территории.

  • Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Правило 4. Доказать, что работник совершил нарушение в рабочее время

Компания «Уральский монтажно-ремонтный комплекс» направила в командировку для сервисного обслуживания на фабрику «Майское» двух работников: слесаря-ремонтника и электрогазосварщика. После смены сотрудники выпили.

Обнаружив рабочих в состоянии алкогольного опьянения на территории общежития, руководство фабрики отправило их на медицинское освидетельствование, которое подтвердило факт опьянения. Информацию передали работодателю. По возвращении из командировки сотрудников уволили за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работники обратились в суд. Они признались, что действительно выпивали, но уже после работы. По данным медицинского заключения, опьянение подтвердилось у одного в 22:14, у другого – в 22:17.

Совет

Суд подчеркнул, что время отдыха – это период, когда работники свободны от исполнения трудовых обязанностей. Это время они вправе использовать по своему усмотрению.

Рабочих восстановили в должности и выплатили зарплату за время вынужденного прогула в размере 38 тыс. и 32,4 тыс. руб. соответственно (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.10.

2016 по делу №33-18514/2016).

Необходимо доказать не только факт опьянения, но и подтвердить, что сотрудник находился в нетрезвом виде во время работы. Если время нерабочее, увольнение незаконно. Например, если сотрудник появится на работе в нетрезвом виде, когда его смена уже закончилась.

Сначала нужно составить акт о нахождении сотрудника на работе в пьяном виде с указанием даты и времени, с описанием признаков опьянения.

Подписать акт должны не менее двух человек – это может быть специалист кадровой службы и руководитель структурного подразделения, которому подчиняется работник. После этого ознакомьте сотрудника с актом под роспись. Не хочет подписывать? Составьте акт об отказе.

Дальше можно предложить ему пройти медицинское освидетельствование, которое подтвердит факт опьянения. Если откажется – это не критично. Большинство судов не считают этот пункт обязательным для увольнения.

  • Увольнение по соглашению сторон – самый лучший вариант для работодателя

Правило 5. Не пропускать допустимый срок для увольнения

Водитель компании «Т и К Продукты» (работает под брендом «Магнолия») не вышел на работу после отпуска. Через три дня компания отстранила его от работы. В течение двух месяцев водитель на работе не появлялся, ему перестали платить зарплату.

Тогда сотрудник обратился в трудовую инспекцию, а работодателю направил письмо о том, что приостанавливает работу до получения причитающихся сумм. Инспекция направила компании предписание о погашении задолженности.

Работодатель известил водителя, чтобы тот явился для получения заработной платы с процентами за просрочку. Водитель получил деньги и на следующий день вышел на работу. У него стали требовать объяснений, почему он два месяца не появлялся после отпуска.

Обратите внимание

Работник отказался что-либо объяснять, и его уволили за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тогда он обратился в суд.

Суд поддержал работника, и вот почему. Приказ об увольнении был издан через три месяца после прогула. Кроме того, работодатель не предпринимал мер, чтобы выяснить причину невыхода водителя, а затребовал объяснений после того, как тот появился на работе.

В результате компания «Т и К Продукты» восстановила водителя, выплатила ему 148,5 тыс. руб. зарплаты за время вынужденного прогула и 35 тыс. руб. компенсации морального вреда (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.

2015 по делу №33-14303/2015).

Дисциплинарное взыскание можно применить в течение месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). То есть с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о грубом нарушении работником трудовой дисциплины.

Срок применения взыскания увеличивается на период отсутствия работника, если он заболеет или уйдет в отпуск. Если же его не будет на работе по другим причинам (например, он отпросился), течение месячного срока не прерывается.

Чтобы не пропустить срок, стоит как можно раньше выяснить причину отсутствия работника.

Как законно наказать сотрудника за нарушение дисциплины во время командировки

Нетрезвый в командировке

Ситуация: ООО “Глобус” направило инженера-тематика Алексея Н. в командировку. На следующий день он явился в организацию ООО “Салют”, куда был командирован, в нетрезвом виде.

Об этом стало известно руководителю ООО “Глобус”, который решил наказать проштрафившегося сотрудника, лишить его премии и пригрозил увольнением, если подобное еще раз повторится. Тот свою вину не признал. Мол, он же выполнил служебное задание.

Можно ли наказать работника за употребление спиртного во время служебной поездки? Какие документы подтвердят то, что Алексей Н.

был пьяным в рабочее время? Является ли доказательством проступка звонок руководителя организации, куда сотрудник был командирован?

Каждый работник организации обязан добросовестно выполнять служебные задания, соблюдать правила трудового распорядка и дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Алексей Н., сотрудник ООО “Глобус”, был замечен в состоянии опьянения в ООО “Салют”, куда он был командирован. Это можно признать нарушением трудовой дисциплины, если сотрудник находился:

Важно

в состоянии опьянения с характерными признаками (шаткая походка, несвязная речь, запах алкоголя и др.). Весомыми доказательствами опьянения будут акт о появлении сотрудника на работе в нетрезвом состоянии и медицинское заключение (п.

1 Временной инструкции, п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если сотрудник отказывается проходить медосвидетельствование по направлению работодателя, нужно зафиксировать его отказ (ч. 3 ст.

20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ);

на территории ООО “Салют” в свое рабочее время. То есть во время, совпадающее с часами работы ООО “Салют” или обозначенное в служебном задании Алексея Н. (ст. 91 ТК РФ, п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62, определение Ярославского областного суда от 18 октября 2012 г. № 33-5617).

Как только на командированного сотрудника поступила жалоба, руководству ООО “Глобус” следовало разобраться в ситуации. Для этого попросить ООО “Салют” прислать по факсу, по электронной почте или курьером письмо (докладную записку) об инциденте за подписью представителя принимающей организации.

Пусть принимающая организация как можно подробнее уточнит обстоятельства дела: точное время обнаружения нетрезвым Алексея Н., детали произошедшего и др.

Желательно, чтобы к своему сообщению ООО “Салют” приложило необходимые документы, подтверждающие факт опьянения (в частности акт о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде или протокол медицинского освидетельствования) (схема ниже).

Медицинское освидетельствование проводится, как правило, за счет работодателя. Если факт опьянения подтвердится, эту сумму ООО “Глобус” может взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный организации (ст. 238 ТК РФ).

О появлении в нетрезвом виде может быть указано в командировочном удостоверении в разделе о дате прибытия сотрудника. Кроме того, необходимо получить объяснения самого виновного работника в письменной форме. В любом случае на основании одного звонка из ООО “Салют” наказывать сотрудника нельзя это не является надлежащим доказательством проступка.

Совет

Получив документальные доказательства дисциплинарного проступка, ООО “Глобус” обязано отстранить сотрудника от работы, издав соответствующий приказ в произвольной форме (ст. 76 ТК РФ) (образец ниже). Копию такого приказа следует направить в ООО “Салют” по электронной почте, с курьером, через представителя принимающей организации или другим способом.

В этой ситуации важно правильно оформить табель учета рабочего времени, ведь время отстранения от работы в связи с проступком не оплачивается.

Если ООО “Глобус” ведет учет рабочего времени по унифицированной форме № Т-12, кадровик отразит этот период кодами “НБ” (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы) и “К” (командировка).

В силу расстояния между командирующей и принимающей организациями не всегда возможно оперативно ознакомить проштрафившегося сотрудника с приказом об отстранении его от работы. Впрочем, как показывает практика, к отсутствию такого документа суды относятся лояльно (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 8 ноября 2011 г. № 33-935/2011).

Инженер-тематик Алексей Н.

, прибыв в рабочее время в состоянии опьянения в организацию, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, совершил дисциплинарный проступок ненадлежащим образом исполнил возложенные на него трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ). В связи с этим руководитель ООО “Глобус” может ему сделать замечание, объявить выговор или уволить (подп. “б” п. 6 ч. первой ст. 81, 192 ТК РФ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания стандартна, она установлена статьей 193 Трудового кодекса. Ее необходимо тщательно соблюдать (схема на стр. 104).

Иначе в случае трудового спора суд признает, что ООО “Глобус” незаконно применило взыскание к командированному сотруднику Алексею Н. (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 мая 2012 г.

№ 33-4339, определение Московского городского суда от 28 ноября 2011 г. № 33-38434).

Даже располагая всеми необходимыми документами, доказывающими вину работника, важно, чтобы ООО “Глобус” не выходило за рамки установленных статьей 193 Трудового кодекса сроков.

Руководитель организации должен помнить о том, что дисциплинарное взыскание по общему правилу применяется (ч. третья, ч. четвертая ст. 193 ТК РФ): не позднее одного месяца с момента, когда был обнаружен проступок, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников;

не позднее шести месяцев со дня, когда проступок был совершен.

Обратите внимание

Таким образом, с момента получения объяснительной записки Алексея Н. (образец ниже) или акта об отказе дать такие объяснения у ООО “Глобус” есть один месяц, чтобы наложить взыскание.

Если командировка длительная и руководство приняло решение наказать сотрудника, имеет смысл отозвать его из командировки, а на замену направить в ООО “Салют” другого специалиста. Отдельного приказа об отзыве из командировки составлять не нужно.

Достаточно указать период в приказе об отстранении от работы, уточнив: “на все время командировки”.

Профессиональный спор

Можно ли лишать работника премии за нарушение трудовой дисциплины?

Владимир Ковалев — юрист компании ALTHAUS Consulting (Москва):

Нет, поскольку в России возможность лишать работников премии законодательно не закреплена. В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса премия выплачивается в качестве поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства, ООО “Глобус” не может лишить сотрудника премии, используя это как вид дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 Трудового кодекса установлены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Ирина Сивкова — заместитель начальника отдела кадров ОАО “Авиадвигатель” (г. Пермь):
Да, если это предусмотрено локальным актом или трудовым договором с сотрудником. Премия это составная часть заработной платы, которую компания устанавливает сотрудникам по своему усмотрению.

Поэтому Положением об оплате труда ООО “Глобус” может предусмотреть, что за несоблюдение трудовой дисциплины уменьшается размер выплачиваемой премии либо она не выплачивается совсем (ст. 8, 129, 135, 192 ТК РФ).

Решение о лишении работника премии оформите отдельным приказом со ссылкой на Положение об оплате труда.

Екатерина Прохорова — юрист, заместитель главного редактора журнала “Кадровое дело”:

Важно

Трудовым законодательством не предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Вместе с тем поощрительные выплаты призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. первая ст. 191 ТК РФ).

Поэтому в Положении о премировании ООО “Глобус” может установить, что премии не начисляются, в частности, сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. Тогда сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии.

Это подтверждает судебная практика (определение Свердловского областного суда от 27 марта 2012 г. по делу № 33-3903/2012).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Светлана Никулина — эксперт журнала “Кадровое дело”:

Появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения серьезный проступок, за который он может быть уволен. Нарушителя трудовой дисциплины можно привлечь к ответственности во время командировки, отозвав его из поездки, или по возвращении из нее. Главное соблюсти процедуру и сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса.

Екатерина Грипась — руководитель Управления поддержки персонала ИХ “ФИНАМ” (Москва):

Принимающей организации необходимо зафиксировать факт нетрезвого состояния сотрудника с помощью соответствующего акта или медицинского заключения. Эти документы необходимо направить работодателю провинившегося сотрудника вместе с письмом об инциденте. Организация, в которую был командирован такой работник, наказывать его не вправе.

Редакция журнала «»

Можно ли пить в командировке

Нетрезвый в командировке

Экономим деньги в командировке

Основные статьи расходов в командировке составляют питание, проживание и транспорт. Сэкономить деньги можно на каждой из них. Проще всего сохранить деньги на жилье.

Самый честный способ – это забронировать номер заранее, в этом случае гостиницы России обычно предоставляют скидку, о которой ставить в известность бухгалтера вовсе необязательно.

Поживиться на снижении цен за номер можно и в том случае, если вы уже неоднократно бывали в этом городе и всегда останавливались в одном и том же отеле. Администрация гостиницы часто совсем не прочь поощрить постоянного клиента.

Покупать авиабилет лучше сразу после того, как вы узнаете дату командировки.

Как наказать работника за нарушение дисциплины во время командировки?

Соблюсти порядок направления сотрудников на медицинское освидетельствование с целью установить факт опьянения, убедиться, что проводить такую процедуру вправе медучреждение, у которого нет соответствующей лицензии Каждый работник организации обязан добросовестно выполнять служебные задания, соблюдать правила трудового распорядка и дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Алексей Н., сотрудник ООО «Глобус» был замечен в состоянии опьянения в ООО «Салют», куда он был командирован.

Это можно признать нарушением трудовой дисциплины, если сотрудник находился: Внимание!

Если установлен факт употребления алкоголя, а признаков опьянения нет, наказывать сотрудника не за что (решение Верховного суда РФ от 26 февраля 2013 г. № АКПИ12-1664)

Основные статьи расходов в командировке составляют питание, проживание и транспорт. Сэкономить деньги можно на каждой из них.

Проще всего сохранить деньги на жилье.

Самый честный способ – это забронировать номер заранее, в этом случае гостиницы России обычно предоставляют скидку, о которой ставить в известность бухгалтера вовсе необязательно.

Поживиться на снижении цен за номер можно и в том случае, если вы уже неоднократно бывали в этом городе и всегда останавливались в одном и том же отеле.

Администрация гостиницы часто совсем не прочь поощрить постоянного клиента.

Покупать авиабилет лучше сразу после того, как вы узнаете дату командировки.

А вам эти документы понадобятся, чтобы без проблем учесть в расходах «лишние» затраты на возможные незапланированные разъезды горе-работника. Вот что нам рассказали в Роструде.

Совет

Итак, работа найдется и для вашей фирмы, и для принимающей стороны. Причем, как вы понимаете, компании, куда командирован ваш недисциплинированный сотрудник, делать лишнюю работу наверняка не захочется. Им проще его не пустить на свою территорию, обосновывая это соблюдением безопасности условий труд а ст.

212 ТК РФ .

Нетрезвый в командировке (как наказать — здесь — за то, что случилось — там — )

Им проще его не пустить на свою территорию, обосновывая это соблюдением безопасности условий труда .

Скорее всего, заниматься расследованием казуса, произошедшего с чужим работником, принимающая фирма захочет только в одном случае.

Если ей нужно зафиксировать факт его появления нетрезвым, чтобы взыскать с вас убытки, возникшие, например, из-за несвоевременного выполнения вашей фирмой работ. Статья 76 ТК РФ.

Напомним, что наказать командированного работника за пьянство можно, только если он попался на этом в принимающей организации именно в свое рабочее время : (или) совпадающее с часами работы принимающей компании; (или) обозначенное в его служебном задании.

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума.

Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д.

Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >> Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы.

Конференция ЮрКлуба

К тому же медосвидетельствование провести сразу не было возможно — он же в другом городе, как его контролировать?!

ДУмаю, что тут максимум выговор можно влепить. ХОтя хотелось бы уволить. Если кто сталкивался с такой ситуацией, подскажите, может есть вариант

eljuristo 19 Ноя 2008 а вы его по пп. б п.6 ст.81 и увольте, а суд даст ответ, если бывший работник туда обратится.

Так что на усмотрение и риск работодателя.

Увольнение за прогул в командировке

Нетрезвый в командировке

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое сотрудника можно смело увольнять.

Но сперва нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности или увольнения сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде.

Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд.

Обратите внимание

Вопрос: Какова процедура увольнения за прогул работника в период его нахождения в длительной командировке, если к выполнению служебного задания он приступил через три дня после прибытия в место назначения, не представил документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, и отказался давать объяснения?

Кто должен составить акт об отсутствии на рабочем месте? Нужно ли вносить изменения в приказ о командировке?

(Консультация эксперта, 2012) Ответ: Процедуру увольнения за прогул работника в период его нахождения в длительной командировке, если к выполнению служебного задания он приступил через три дня после прибытия в место назначения, не представил документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, и отказался давать объяснения, рекомендуется проводить по общим правилам, для этого: 1) при обнаружении работодателем совершения работником проступка, если работник все еще находится в командировке, отозвать работника из командировки, издав приказ об отзыве его из командировки.

Трудового кодекса и государства. Процедура увольнения за прогул подробно описана на страницах сайта увольнение.

изучите и решите можно ли издать приказ об увольнении по такому основанию или же ждите когда эта ситуация проясниться, но временно примите на эту должность другого человека ввиду длительного отсутствия основного работника, заключив срочный трудовой договор до выхода его на работу. Отправьте заказным письмом уведомление отсутствующему работнику с просьбой объяснить причину длительного невыхода на работу и представить документы, подтверждающие уважительную причину этого отсутствия.

Прогул во время командировки — дисциплинарное взыскание или увольнение?

Среди юридических вопросов, вызвавших живой интерес участников форума ЛІГАБізнесІнформ, наше внимание привлек вопрос о возможности увольнения работника за прогул во время его пребывания в командировке.

Ситуация, послужившая поводом для обсуждения, была обрисована так. Работник был отправлен в командировку на 3 дня. Первый день он потратил на дорогу и ночевку в отеле, а во второй день он должен был явиться на производственное совещание в главном офисе компании контрагента, но там его не было.

Конференция ЮрКлуба

Такая вот ситуация сложилась: направили работника в командировку в другой город. Дали служебное задание посетить такие-то организации, такую-то ерунду там сделать. Полететь — то он полетел, но пробухал всю командировку.

Можно ли его за прогул уволить? Во время нахождения в командировке работник подчиняется правилам ВТР (не помню, правда, откуда у меня такое убеждение). Там написано, что при командировке в тот самый город работник должен торчать в офисе (есть там у нас доп.

офис)

Как уволить работника за прогул? Прогул расценивается трудовым законодательством в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей, а потому дает основания для увольнения работника. Подчеркнем, что вопрос о том, уволить работника или ограничиться замечанием находится в пределах усмотрения работодателя.

Длительный прогул: сложности увольнения Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу.

Производственный календарь

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению» Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов.

Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов.

Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций.

Оцените статью
Просто о технологиях
Добавить комментарии

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector