Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуацииАлексей Крайнев, 1 октября 2009 1 октября 2009

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил.

И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить.

Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику.

Обратите внимание

И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Проверьте договоры и инструкции

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре.

Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата. И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы.

Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

Важно

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции.

Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.

), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.).

Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Как менять штатное расписание

Штатное расписание — второй (после трудового договора) документ, на который нужно обратить внимание, если в организации практикуется установление разных зарплат сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда. Так вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях).

Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят. (Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.

) А вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.).

Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер. Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Соответственно подобные огрехи в штатном расписании нужно как можно скорее исправить. Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений.

Вводим различия

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату. Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально.

То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички.

Ведь функции у них разные. Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее.

Совет

Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе. Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно.

Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя. Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение.

Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.

Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

Обсудить на форуме

Одинаковые должности – разные зарплаты: обосновываем разницу

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2014, N 2

ОДИНАКОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ – разныЕ ЗАРПЛАТЫ: ОБОСНОВЫВАЕМ РАЗНИЦУ

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда.

В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше.

Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы

в оплате труда

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 21 ТК РФ “работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы”. В ст.

Обратите внимание

22 ТК РФ содержится обязанность работодателя “обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности”. Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст.

57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т. е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, “по труду”, но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу.

В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы.

Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких “натуральных” показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов.

Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры – труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно.

А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Важно

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее – Письмо Роструда).

Чиновники отметили, что “при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая “надтарифная часть” заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда”.

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода “надбавки” – то, что Роструд называет надтарифной частью.

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад.

Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса.

Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Правовая основа

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников.

Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда.

Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

Совет

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу.

Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки.

Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников. 

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник.

Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке.

Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях: 

  • Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде; 

  • Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

  • Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд.

    У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

    На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.

    )? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.

    2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

    Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

    На что может претендовать работник?

    Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные.

    Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения).

    С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

    • Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
    • Компенсацию за задержку заработной платы;
    • Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

    В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

    Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

    Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

  • У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

  • На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

  • Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

  • Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

  • И далее в том же ключе…

    Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании.

    Обратите внимание

    Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к.

    любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

    Ситуацию надо менять!

    Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

    • Способ №1 – «Установить разные категории одноименных должностей»

    Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

  • Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

  • Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

  • Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

  • Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

  • Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

  • Издайте приказ о переводе на другую должность;

  • На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

    • Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

    Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

  • Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

  • Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

  • Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

    • ВажноОписываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

      Выводы

      На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

    • Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях;
    • Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;
    • Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;
    • Желаем нашим клиентам по услуге «аренда 1С» избегать разногласий с работниками, а если таковые и возникли — договориться обо всем «на берегу» во избежание никому не нужных судебных хлопот.

    Должность одна — оклады разные: можно ли так? | БУХГАЛТЕР.UA

    Одна должность — разные оклады: можно ли так?

    На предприятии работает 10 бухгалтеров с разными окладами.

    Безусловно, их должностные обязанности отличаются по сложности, они зафиксированы в трудовом договоре (в котором указан соответствующий оклад) и должностной инструкции.

    В действующей тарифной сетке предприятия указана одна должность – бухгалтер – с должностным окладом от 8000 до 12000 грн. Может ли быть такая разница в окладах по одной должности?

    ОТВЕТ: На практике зачастую происходит так, что предприятия для одной должности устанавливают диапазон (“вилку”) размера должностного оклада.

    Однако большой разрыв между размерами должностных окладов по одной должности должен быть обоснованным, и при определении должностного оклада должны учитываться квалификационные требования для занятия соответствующей должности, а также опыт и качество работы.

    Но если “вилка” установлена для должности бухгалтера, то аналогичные “вилки” размера должностного оклада должны быть установлены и для других должностей работников.

    Как устанавливается диапазон (“вилка”) размера должностного оклада?

    Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов) (ч. 4 ст. 96 КЗоТ).

    В колдоговоре или другом локальном документе предприятия устанавливают межквалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от сложности работ, организационно-правового уровня должности, функций, выполняемых подразделением, в котором работает тот или иной работник, и других условий труда.

    Схемы должностных окладов – это полный перечень наименований должностей, необходимых для нормального функционирования предприятия, для каждой из которых определены размеры должностных окладов.

    Межквалификационные (междолжностные) соотношения могут устанавливаться в определенном диапазоне (“вилки”) ставок (окладов).

    Такая “вилка” должностных окладов позволяет дифференцировать уровень оплаты работников, выполняющих одинаковую работу с разными результатами, способствует повышению их квалификации, ответственному отношению к своим обязанностям (см. письмо Минсоцполитики от 23.11.2016 г. № 1587/13/8416).

    Фактический оклад конкретного специалиста устанавливают (в рамках так называемой “вилки”) с учетом ситуации на рынке труда, личных качеств и заслуг работника, его загруженности и напряженности труда, что не является нарушением трудового законодательства. Для применения диапазонов (“вилок”) окладов проводится аттестация работника, и по результатам аттестации устанавливается оклад в пределах диапазона по должности, на которой работник работает.

    В штатном расписании устанавливается фиксированный размер должностного оклада (тарифной ставки) (см.

    Штрафы за разные зарплаты по одной должности

    Одна должность — разные оклады: можно ли так?

    Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

    Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца. УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

    Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

    Важно! Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории».

    НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.

    Должности одинаковые – оклады разные

    ВажноСудьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017). Важно! Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
    ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА Резюме Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество.

    Можно ли платить разную зарплату по одной должности?

    Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

    По результатам проведения проверки по месту нахождения филиала ООО «ИКЕА ДОМ» трудовые инспекторы выявили многочисленные нарушения. В частности, в штатном расписании была установлена разная оплата труда за работу по одинаковым должностям.

    ВниманиеТо есть компания нарушила норму абзаца 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса. Требования проверяющих.

    Важно

    Трудовые инспекторы вынесли предписание — привести штатное расписание в соответствие с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса, установив работникам равную оплату труда за выполнение одинаковой трудовой функции (должности).

    На чью сторону встали судьи.

    Представители компании пытались оспорить данное предписание в судебном порядке, но безрезультатно. Работодатель был привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864).

    Какие штрафы установлены за разные зарплаты для одинаковых должностей?

    При этом, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

    Вводим премиальную систему оплаты труда Регулировать разницу в размерах оплаты труда можно системой доплат и надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств, количества и качества затраченного труда и т.п., а также премий. Устанавливать работникам различные доплаты и надбавки позволяет статья 135 Трудового кодекса РФ.

    То есть при данном способе регулирования оплаты труда работникам устанавливаются минимальные оклады, а оставшуюся часть зарплаты можно на законных основаниях изменять, используя систему премирования и доплат.

    Одна должность — разные оклады: можно ли так?

    К сведению:Установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.

    Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

    Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТТрошина Татьяна Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТКудряшов Максим 4 июня 2015 г.

    А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

    Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

    1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

    АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Важно! Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

    Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679. Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано

    Разные оклады на одной должности: способ мотивации или нарушение законодательства?

    Одна должность — разные оклады: можно ли так?

    Не секрет, что многие работодатели устанавливают работникам на одной и той же должности разные оклады. Особенно часто это встречается в организациях, имеющих торговых представителей в разных регионах, в банках, в иностранных компаниях и среди управленческого персонала.

    При этом мотивация работодателя при установлении разных окладов абсолютно понятна: на одной и той же должности редко бывают люди равнозначны по своей работе (у кого-то опыт больше, у кого-то меньше; у кого-то квалификация выше; навыки более профессиональные; кто-то больше работает в компании и т.д.) При этом не каждый работодатель хочет “заморачиваться” с разработкой тарифных сеток, систем поощрения, грейдов и т.д.

    Хочется, чтобы было просто и понятно: ценный сотрудник – оклад больше, не очень ценный – ну и оклад соответствующий.

    Когда мотивация работодателя привязана к таким понятиям как «опыт», «квалификация», «эффективность» – это еще куда ни шло.

    Совет

    А когда мотивация “он устроился к нам на работу позднее, когда на рынке труда уже были другие заработные платы” – то вообще какая-то ерунда получается.

    То есть работник в компании работает меньше, а получает за ту же работу больше. Отличная мотивация для работника, который давно работает в компании, когда он об этом узнает.

    А как он узнает? Узнает, узнает, не волнуйтесь. Люди общаются между собой, и никакими внутренними регламентами нельзя запретить им обсуждать рабочие вопросы после работы за кружкой пива.

    Но это все демагогия. А что по этому поводу говорит закон?

    Ст. 37 Конституции РФ говорит, что запрещена дискриминация по оплате труда. Аналогичная норма содержится в ст. 132 Трудового Кодекса РФ, причем как при установлении, так и при изменении оплаты труда. Дополнительно ст. 22 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя “обеспечить равную оплату за труд равной ценности”.

    Что говорит судебная практика по этому вопросу? Что установление разных окладов на одной должности без привязки к квалификационным характеристикам действительно является дискриминацией! В судебной практике даже сформирован такой термин “региональная дискриминация” – это когда разные оклады устанавливаются работникам одной должности, но работающим в разных регионах.

    Типичный диалог с работодателем при обсуждении этого нарушения:

    – А почему я бухгалтеру в Твери должен платить столько же сколько и бухгалтеру в Москве?

    – Потому что у них функционал одинаковый.

    – Но ведь уровень жизни в этих городах разный?

    – Вы можете установить работникам, работающим в “дорогом” регионе, компенсационную доплату, в случае если их заработная плата при таких окладах не вытягивает на минимальный размер заработной платы в субъекте.

    – А если у них заработная плата выше, чем “минималка” по субъекту?

    – Тогда обоснование выплаты и компенсационной доплаты становится спорным.

    – Но ведь у них разный уровень квалификации!

    – Установите разряды, классы, грейды, ранги, в конце концов.

    – А можно их по-разному назвать? Например, старший, младший и т.д.

    – Конечно, если сможете закрепить документально и обосновать разницу между старшим и младшим бухгалтером.

    – А если у них разный функционал?

    – Тогда переименуйте должности или установите доплаты по ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ за дополнительную работу или дополнительный объем.

    То есть одной из самых стандартных ошибок со стороны работодателя является непонимание того, что в понятие “должностного оклада” согласно ст. 129 Трудового кодекса не входят компенсационные и стимулирующие выплаты.

    Поэтому аргументы: разный объем работы, разное качество работы, выполнение работы в разных регионах не могут влиять на размер должностного оклада. Несомненно, у работников на одной должности могут быть разные заработные платы (смотри определение “заработная плата” в ст. 129 Трудового кодекса РФ).

    Но за счет чего? За счет разных компенсационных доплат и надбавок и стимулирующих выплат: премий, бонусов и т.д.

    Понятно, что внедрение такой объективной оценки ценности требует огромной работы со стороны HR-службы, но необходимо в данном случае взвешивать на чаше весов все возможные риски.

    Может ли работник, который считает, что его дискриминировали, обратиться в инспекцию труда, прокуратуру, суд?

    Может, конечно. И то, что до сегодняшнего момента еще никто не пожаловался, вовсе не означает, что теперь никто и никогда не пожалуется. Причем такие конфликты бывают очень взрывоопасны. Достаточно одному работнику отстоять свои интересы, и работодатель может дальше получить конфликт со всеми остальными работниками. Еще раз повторюсь: люди друг с другом общаются!

    Какие следствия могут наступить в случае такого конфликта?

    · Требование выплатить работнику (или всем работникам) разницу в окладах;

    · Привлечение к административной ответственности виновного лица;

    · Привлечение к материальной ответственности компанию-работодателя;

    · Привлечение к уголовной ответственности руководителя организации или руководителя обособленного подразделения.

    Поэтому мой Вам совет: взвешивайте управленческие цели и риски!

    Как в штатном расписание указать должности с разными окладами в

    Одна должность — разные оклады: можно ли так?

    Главная – Статьи – Как в штатном расписание указать должности с разными окладами в

    • Темы:
    • Кадровое делопроизводство
    • Оплата труда

    Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности.

    Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.

    132 ТК РФ).

    Как дифференцировать оплату труда разным работникам, занимающим одинаковые должности Несмотря на жесткие требования трудового законодательства, работодатель имеет возможность дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих одну должность. Стимулирующие доплаты В состав зарплаты работника, помимо оклада, могут включаться доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты (ч.

    1 ст. 129
    п. (ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

    Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

    Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностные оклады.

    В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства.

    Вот живой пример из практики проверок государственной инспекцией труда. Выявлено проверяющими.

    Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?

    Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады.

    Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? КАДРОВЫЕ УСЛУГИ Согласно ст.

    3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

    Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»

    Важно

    Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Ситуация: Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок Да, можно.

    Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст.
    22, ч. 2 ст. 132

    ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ). Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т.

    ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

    Должности одинаковые – оклады разные

    В этом случае должностные оклады работников, занимающих одну и ту же должность, будут одинаковые, а размер «надтарифной» части их заработной платы будет регулироваться надбавками и (или) доплатами. То есть часть зарплаты, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у работников, занимающих одну и ту же должность, поскольку она зависит от индивидуальных показателей труда.

    Может ли в штатке у одной должности быть разные оклады

    Одна должность — разные оклады: можно ли так?

    Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ. В этом случае размер штрафов составит:

    • для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
    • для ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
    • для компаний — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

    ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА? Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

    Должности одинаковые – оклады разные

    Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации. Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

    В развитие этой нормы ст.

    2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых названы: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д. Часть вторая ст.

    Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

    ВажноНо при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда.

    Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.

    ) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда.

    НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ.

    • Кадровое делопроизводство
    • Оплата труда

    Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности.

    Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.

    132 ТК РФ).

    А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

    Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

    Обратите внимание

    1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

    ВниманиеАУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Важно! Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч.2 ст.

    132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

    КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ? ПРИМЕР №2 Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

    Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

    Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой. Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

    Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3.

    Также можно предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов. Ситуация 3. Разные оклады по одной должности Журнал «Зарплата» № 3, Март 2014 Можно ли устанавливать разные оклады работникам компании, которые занимают одинаковые должности?Г.В.

    Веселкина, главный бухгалтер При соблюдении определенных условий можно. Равная оплата за равный труд Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз.
    5 ч. 1 ст. 21

    ТК РФ). В свою очередь работодатель обязан обеспечивать всем работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Равенство окладов обязательно Популярные вопросы Законодательные нормы.

    Таким образом, по общему правилу оклад работников одной организации, занимающих одинаковую должность и выполняющих трудовые (должностные) обязанности одинаковой сложности, должен быть одинаковым.

    Важно

    Однако в ситуации, когда в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

    Также обращаем Ваше внимание, что установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.

    Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

    Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

    Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца. УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

    Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу. Ответ 1. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно.

    Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы (при одинаковом окладе).

    Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

    Совет

    В графе 5 данной формы указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии). При этом сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

    Учет норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ Тем не менее работодателю при составлении и утверждении штатного расписания необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации. Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В развитие этой нормы ст.

    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock
    detector