Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

Содержание
  1. Разбираем неоднозначные ситуации в кадровой работе
  2. Нужно ли заключать договор о материальной ответственности с экономистом
  3. Материальная ответственность работника и работодателя
  4. Трудовой договор по закону и с выгодой
  5. Вход на сайт
  6. Договор о материальной ответственности
  7. Стандарты для — нестандартных кадровых ситуаций
  8. Заключение договора о материальной ответственности
  9. Сложные ситуации из кадровой практики. Бывают ли простые решения?
  10. Стандарты работы
  11. При копировании, пожалуйста, ссылайтесь на источник www.novochadov.ru
  12. «Типовая нестандартная ситуация»: работа с сопротивлением с позиции Профессионального стандарта «Коуч»
  13. Место работы: как прописать в трудовом договоре для нестандартных ситуаций
  14. Что считать местом работы сотрудника
  15. Сотрудник работает дистанционно
  16. Комментарий в тему
  17. Сотрудник работает в филиале в другой местности
  18. Сотрудник работает вахтовым методом
  19. Сотрудник работает на разных объектах
  20. Сотрудник имеет разъездной характер работы
  21. Как вести себя в нестандартных ситуациях на работе

Разбираем неоднозначные ситуации в кадровой работе

Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

Участники третьего заседания Главбух Клуба разбирали сложные ситуации, с которыми приходится часто сталкиваться в кадровой работе. Решения для них подсказал Иван ШКЛОВЕЦ, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

— Иван Иванович, совсем недавно прошла пора корпоративов. Вот ситуация. Компания провела корпоратив в рабочий день, но уже после 18 часов. Во время этого мероприятия сотрудник организации получил травму. Считается ли такая травма производственной? То есть несет ли работодатель ответственность за случившееся?

— Давайте для начала разберемся, что такое корпоратив. Это мероприятие, которое не связано с выполнением работником трудовых функций. По определению работодатель организует такой праздник в нерабочее время. А понятие рабочего времени дается в статье 91Трудового кодекса РФ. Это время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию.

Кроме того, сюда входят и другие периоды, предусмотренные законодательством. Но ни при каких условиях мероприятие, которое проводится за рамками установленного рабочего времени, в рабочее время сотрудника не включается. Соответственно, травма, полученная им на корпоративе, не связана с производством.

А значит, и ответственность работодателю, при наличии его вины, грозит только по нормам гражданского законодательства, а не трудового.

— Многие компании поощряют своих сотрудников по итогам работы за год. И как правило, такие бонусы выплачивают уже в следующем году. А можно ли премировать сотрудников, не дожидаясь конца года? Вопрос особенно актуален, когда работник увольняется в течение года.

— Если руководство компании хочет выплачивать годовые премии при увольнении работников, тогда стоит изначально разбить год на несколько периодов. И уже по их итогам, скажем кварталов, вы сможете рассчитать ту часть премии, которая полагается бывшему работнику.

Обратите внимание

Для этого положение о премировании можно дополнить фразой: «В случае расторжения трудового договора в течение года работник вправе рассчитывать на вознаграждение при условии…».

И далее написать, какие показатели за тот или иной период работник должен выполнить, чтобы появились основания выплатить ему бонус.

А вот когда в локальном акте написано примерно так: «Годовая премия выплачивается по итогам года при выполнении определенных показателей», у вас нет оснований или обязанности выплачивать работнику при увольнении в середине года какую-то часть годового вознаграждения.

— Вот еще интересная ситуация. Сотрудница компании находится в отпуске по уходу за ребенком. Она просит перевести ее на надомную работу. Может ли руководитель ей отказать?

— Да, вы можете отказать ей в этом, если до отпуска по уходу за ребенком она не являлась надомником. Многих работодателей смущает фраза, указанная в статье 256 Трудового кодекса РФ: по заявлению женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать неполное рабочее время или на дому.

Фраза «или на дому» часто воспринимается как безусловное право женщины перейти с классической формы трудовых отношений на надомную. Но на самом деле эта формулировка не так категорична. Она применяется в тех случаях, когда сотрудница до отпуска по уходу за ребенком работала на дому и просит вернуться на этот режим.

Вот тогда это ее безусловное право.

— И еще вопрос. В компании работает менеджер, который постоянно в разъездах. Мы не хотим обозначать его рабочее место у него дома. А думаем прописать в трудовом договоре «без образования стационарного рабочего места». Сможем ли мы так уйти от аттестации этого рабочего места?

— Вам нужно формально зафиксировать рабочее место в организации. Но указать, что у сотрудника разъездной характер работы. Все это пропишите либо в трудовом договоре, либо в отдельном локальном акте. Кстати, есть маленькая хитрость: в качестве рабочего места можно обозначить населенный пункт.

Ну а аттестовывать надо все рабочие места без исключения. Даже если характер работы разъездной и сотрудник не сидит на месте. Для этого случая в положении об аттестации есть такое понятие «аналогичные рабочие места». То есть достаточно проаттестовать часть рабочих мест (не менее 20%). И просто приравнять к ним аналогичные.

Мария Соколова, эксперт журнала «Главбух»
Источник: Журнал “Главбух”

Нужно ли заключать договор о материальной ответственности с экономистом

Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

Материальная ответственность работника и работодателя

Материальную ответственность несет не только работник, но и работодатель. Расскажем, когда она наступает, как ее взыскать и приведем образец договора о материальной ответственности. Материальная ответственность – это обязанность одной стороны трудового договора, виновной в нанесении ущерба другой стороне, возместить этот ущерб в размере и порядке, предусмотренных законами о труде РФ.

Поскольку сторонами заключенного трудового соглашения всегда являются как работник, так и его работодатель, то и тот и другой могут нести материальную ответственность друг перед другом.

Трудовой договор по закону и с выгодой

Как возникает текст трудового договора?

Можно обратиться к специальной литературе и правовым программам или руководствоваться примером коллег по бизнесу. Но самый лучший вариант — разработать договор для конкретной фирмы.

Таким образом будет гарантировано отсутствие неприемлемых для предприятия условий. все условия, обязательные для включения в договор; только те условия, которые не противоречат действующему законодательству; только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.

Вход на сайт

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.

Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.

Договор о материальной ответственности

Договор о материальной ответственности — это способ возложить на сотрудника, имеющего дело с материальными ценностями, определенный уровень ответственности.

Таким способом работодатели пытаются защититься от возможных убытков.

Но иногда этот вид соглашения недобросовестные работодатели используют для того, чтобы компенсировать себе допущенные растраты. Поэтому, прежде чем подписывать документ, проконсультируйтесь с опытным юристом.

Стандарты для — нестандартных кадровых ситуаций

Бывает, что работники восстанавливаются на работе, совмещают должности, отказываются выполнять свои должностные обязанности.

Да мало ли что еще может произойти в повседневной «кадровой» жизни любой компании! Думаем, бухгалтеру, ведущему кадры, будет легче разобраться с некоторыми нестандартными ситуациями после прочтения нашей статьи. Директор хочет заключить договоры о полной индивидуальной материальной ответственности с каждым работником фирмы — администратором, секретарем, экономистом, научным сотрудником, конструктором.

Рекомендуем прочесть:  Ук рф статья 332

Заключение договора о материальной ответственности

Одним из дополнительных договоров к трудовому договору может быть договор о полной материальной ответственности. Заключение такого договора страхует организацию от потерь (ущерба) в виду виновных действий (бездействий) работника.

Однако заключать его можно не со всеми сотрудниками. Как сказано в ст.

244 Трудового кодекса РФ, письменный договор о полной материальной ответственности можно заключать только при выполнении следующих условий: — работник достиг возраста 18 лет; — сотрудник в силу своей работы непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество организации; — должность или работа сотрудника включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества.

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.

Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера. Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.

Сложные ситуации из кадровой практики. Бывают ли простые решения?

Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

Казалось бы, из сложной ситуации не бывает простого выхода. На самом деле чаще всего мы просто настолько заняты текущими делами, что не можем найти простое решение.

Важно

А есть ведь еще и «безнадежные» случаи, когда Трудовой кодекс и наш привычный набор инструментов бессильны.

Что может помочь в этом случае? Конечно, только советы гораздо более опытных профессионалов своего дела, помимо прочего являющихся экспертами кадровой области.

Казалось бы, из сложной ситуации не бывает простого выхода. На самом деле чаще всего мы просто настолько заняты текущими делами, что не можем найти простое решение.

Важно

А есть ведь еще и «безнадежные» случаи, когда Трудовой кодекс и наш привычный набор инструментов бессильны.

Что может помочь в этом случае? Конечно, только советы гораздо более опытных профессионалов своего дела, помимо прочего являющихся экспертами кадровой области.

18-19 апреля 2013 года будет проведен экспресс-курс «Сложные ситуации из кадровой практики: разбираем, находим выход, грамотно оформляем», в ходе которого участники:

•    получат практические рекомендации о том, как действовать в ситуациях, с которым они сталкиваются, но которые не урегулированы Трудовым кодексом РФ;•    узнают правовые (и не только) способы выполнения заданий руководства;•    научатся быстро и эффективно готовиться к разрешению трудовых споров;

•    узнают, как быстро и грамотно оформить кадровые документы в любой, даже самой нестандартной ситуации.

Отличие нашего курса от привычных вам образовательных мероприятий в том, что вы не только узнаете мнение лектора по интересующему вас вопросу, но и сразу же попробуете применить полученные знания на практике. Не получится самим – не беда! Наш эксперт обязательно поможет!

Ну и, конечно же, у вас будет возможность узнать о самых важных изменениях в трудовом законодательстве, поделиться опытом с коллегами, задать интересующие вопросы и получить индивидуальные квалифицированные ответы авторитетных специалистов в области трудового права и кадрового делопроизводства.

Основные вопросы экспресс-курса:

•    Как применять на практике новые правила утверждения форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты?•    Как действовать в нестандартных ситуациях, решение которых невозможно найти в Трудовом кодексе?•    Какие действия, прямо не предусмотренные законом, допускается совершать в конфликтных ситуациях?•    Как изменения трудового законодательства в 2013 г. отразятся на работодателе и на вас лично. Какие документы нужно принять, а в какие достаточно внести изменения?•    Какую полезную информацию можно получить из современной судебной практики о незаконных увольнениях?•    За что не должен отвечать работодатель? В каких ситуациях ошибки допускают проверяющие органы и суды? Как защитить интересы работодателя?•    Как минимизировать риски, привлекая работников к дисциплинарной и материальной ответственности?•    Какие ошибки чаще всего допускают работодатели при выплате заработной платы и как их избежать?

•    Как правильно произвести выплаты по «больничному», чтобы избежать претензий Фонда социального страхования?

Зарегистрироваться и найти подробную программу мероприятия Вы сможете по этой ссылке.

Стандарты работы

Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

Стандарты работы — последовательность действий по выполнению работы, обеспечивающих достижение необходимого результата. Также стандартами называется утвержденный в компании документ, описывающий правильную последовательность действий по выполнению той или иной работы.

Идея стандартизации деятельности в бизнесе пришла с производства, где четкая организация рабочего процесса приводит к существенному повышению производительности труда. В отличие от производства, в бизнесе подлежат стандартизации не только технологические операции, но и коммуникации (с клиентами, с коллегами, с подчиненными).

Создание бизнес-стандартов осуществляется двумя путями:

  • На основе анализа поведения наиболее успешных сотрудников, что позволяет выделить их отдельные действия в качестве эталонных.
  • На основе умозрительной модели, описывающей желательное эталонное поведение сотрудников определенной должности. Например, с целью создания запоминающегося имиджа компании на рынке в стандарты поведения сотрудников могут быть включены какие-либо слова и действия, запоминающиеся клиентам и вызывающие у них позитивные реакции.
  • В сфере FMCG широкое распространения получили стандарты визита в торговую точку («шаги визита торгового представителя»), стандарты мерчендайзинга, стандарты полевого обучения, полевого аудита, полевой оценки, стандарты проведения собраний с командой, стандарты проведения собеседований при подборе персонала, стандарты аудиторного обучения, стандарты проведения презентации (публичного выступления), стандарты телефонного приема заказов, стандарты деловой переписки, и др.

    Функции стандартов:

  • Фиксируют правильную технологию достижения профессиональных целей.
  • Ведут к оптимизации затрат времени на выполнение работы и повышению производительности труда.
  • Обеспечивают возможность быстрого обучения работе новых сотрудников.
  • Обеспечивают легкость контроля и самоконтроля сотрудников.
  • Обеспечивают унификацию действий сотрудников одной должности и их взаимозаменяемость для клиента.
  • Являются проявлением корпоративной культуры, формируют внутренний и внешний имидж компании.
  • Вместе с тем, использование стандартов в бизнесе имеет также и ряд ограничений:

  • Стандарты позволяют добиться гарантированного результата в стандартных ситуациях. При появлении нестандартных ситуаций следование стандартам либо снижает качество результата, либо вовсе приводит к отрицательному результату.
  • Стандартизации подлежат только те действия, которые выполняются с высокой регулярностью. Таких действий много у линейного персонала и менеджеров линейного звена. Чем выше менеджмент, тем менее стандартизируемой является его деятельность.
  • Любые стандарты со временем устаревают, перестают отвечать требованиям рынка и ожиданиям клиентов. Однако, не всегда корректировка стандартов бывает своевременной, поскольку в любой компании стандарты относятся к ценностному уровню и по умолчанию не подлежат критике.
  • При копировании, пожалуйста, ссылайтесь на источник www.novochadov.ru

    «Типовая нестандартная ситуация»: работа с сопротивлением с позиции Профессионального стандарта «Коуч»

    Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

    Организационная психология. 2014. Т. 4. № 1. С. 96-100

    ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

    www.orgpsyjournal.hse.ru

    «Типовая нестандартная ситуация»: работа с сопротивлением с позиции Профессионального стандарта «Коуч»

    КЛАРИНА Екатерина Михайловна

    Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Москва, Россия

    КЛАРИН Михаил Владимирович

    Институт теории и истории педагогики, Российская академия образования, Москва, Россия

    Статья иллюстрирует практическое использование Профстандарта «Коуч» и носит прикладной характер.

    Совет

    Основная цель – показать, как ориентиры разработанного в 2014 году Профессионального стандарта «Коуч» могут применяться для повышения эффективности работы коуча, рассмотреть ценность соблюдения коучинговых компетенций.

    Приведен пример типичной ситуации, которая выглядит как отклонение от идеальной картины коучинговой работы («потребность клиента-запрос-постановка цели-коучинговые сессии-достижение результата»).

    Парадоксально то, что такие «отклонения» являются распространёнными и типичными для коучинга в организациях.

    Характерная примета ситуаций в том, что взаимодействие коуча и потенциального клиента, ещё не ставшего клиентом, начинается до формального начала и вне официальных рамок коучинга. Отражена суть работы с сопротивлением, которое возникает в контексте корпоративного коучинга.

    В статье сопоставлены исходные отношения коуча: 1) сопротивление клиента является отклонением от нормальной (правильной) картины коучинга в организации, необходимо продумать и найти меры влияния на сотрудника, чтобы включить его в коучинговую работу; 2) сопротивление клиента является вариантом нормальной (естественной) реакции на обстановку «внедрения» коучинга в организации. Профессиональный стандарт является базой, основываясь на которой можно достигнуть эффективных результатов в работе с клиентом. Анализ кейса показывает, что хотя Профессиональный стандарт не является рецептом, в нём заложены эвристически важные положения, которые ориентируют коуча в нестандартной ситуации. На конкретном примере показано, как компетенции и стандарт профессии влияют на качество сотрудничества и составляют основу эффективной работы коуча.

    Ключевые слова: профессиональный стандарт «Коуч»; компетенции коуча; сопротивление; кейс.

    В работе коуча в организации возникают ситуации-вызовы, связанные с тем, что сотрудника направляют на коучинговую программу не по его инициативе.

    В таких случаях коуч, -внешний или внутренний, – может предсказуемо столкнуться с сопротивлением участника корпоративной программы.

    Обратите внимание

    Варианты проявлений сопротивления: затягивание первого контакта с коучем, перенос первой встречи, ссылки на занятость, «растворение» сотрудника в

    Адрес: Россия, 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 20

    E-mail: eklarina@mail.ru

    96

    Организационная психология. 2014. Т. 4. №1.

    www.orgpsyjournal.hse.ru

    командировках и отпуске, и т.п., вплоть до реального заболевания потенциального клиента коучинга. Такие ситуации выглядят как «нестандартные» отклонения от идеальной картины коучинговой работы («потребность клиента-запрос-постановка цели-коучинговые сессии-достижение результата»).

    Парадоксально то, что такие «отклонения» являются распространёнными и типичными для коучинга в организациях.

    Характерная примета этой ситуации в том, что взаимодействие коуча и потенциального клиента, ещё не ставшего клиентом, начинается до формального начала и вне официальных рамок коучинга (и может на этой стадии оборваться!).

    Какой бы вариант действий ни выбрал коуч, важно, чтобы этот выбор происходил с позиций осознанности, понимания, что стоит за этим выбором. Именно на профессиональный, то есть осознанный и обоснованный выбор и ориентирует Профессиональный стандарт «Коуч».

    Варианты исходного отношения коуча к ситуации сопротивлению клиента

    Исходное отношение коуча (1): сопротивление клиента является отклонением от нормальной (правильной) картины коучинга в организации. Необходимо продумать и найти меры влияния на сотрудника, чтобы включить его в программу коучинговой работы.

    Исходное отношение коуча (2): сопротивление клиента является вариантом нормальной (естественной) реакции на обстановку «внедрения» коучинга в организации.

    Какое отношение (убеждение) выберет коуч? Какое будет наиболее продуктивно для профессиональной работы?

    Положения Профессионального стандарта «Коуч»

    Важно

    Обратимся к положениям Профессионального стандарта. Трудовая функция «Установление формата коучингового взаимодействия с сотрудником организации – клиентом коучинга». Одно из соответствующих умений коуча: «выстраивать субъект-субъектные отношения, создавая атмосферу открытого, уважительного, доверительного, конфиденциального общения в позиции на равных».

    Исходя из позиции на равных, коуч может ожидать, что любой взрослый человек, оказавшись в ситуации, когда за него делают выбор, может воспринять коучинг, как нечто чуждое, насаждаемое.

    Таким образом, коуч может заведомо рассматривать сопротивление клиента как проявление нормальной (естественной) реакции сотрудника.

    С такой позиции сопротивление – это даже не «проблема», а нормальная ступень для проработки.

    В Профстандарте заложено создание обстановки взаимного уважения, безопасности и развитие субъект-субъектных отношений с клиентом. В частности, это означает возможность для коуча предъявить своё видение и понимание ситуации сотруднику-потенциаль-ному клиенту.

    Пример ситуации

    Как и другим участникам кадрового резерва, служба HR предложила Н., перспективной начальнице отдела, пройти коучинговую программу. Н. согласилась участвовать в программе;

    97

    Организационная психология. 2014. Т. 4. №1.

    www.orgpsyjournal.hse.ru

    но впоследствии она сначала не выходила на контакт с коучем, затем несколько раз переносила первую встречу. Первый вопрос и вызов для коуча – как работать с сопротивлением клиентки? – возникли ещё до формального начала процесса коучинга.

    Типовые варианты действий коуча предсказуемы. 1) Призвать HR в качестве административного ресурса для воздействия на сотрудника. 2) Отказаться от работы с немотивированным сотрудником. 3) Пустить ситуацию на самотёк.

    4) Работать на установление доверительных отношений с потенциальным клиентом.

    Совет

    С описанных выше позиций Профессионального стандарта «Коуч» продуктивные профессиональные действия реализуются прежде всего через установление доверительных отношений с сотрудником /потенциальным клиентом.

    Действия коуча

    1. В телефонном разговоре с клиенткой до первой встречи коуч спокойно отметил, что ситуация непростая; в то же время она часто встречается, и реакция клиентки вполне естественна.

    Коуч, в частности, сказал, что любой взрослый человек, оказавшись в ситуации, когда за него делают выбор, может воспринять коучинг, как нечто чуждое, насаждаемое. Коуч заключил договорённость о том, что начало процесса состоится тогда, когда у Н. появится возможность.

    Коуч выразил готовность при возникновении необходимости предупредить HR-службу о том, что со стороны коуча нет преград для возможного переноса начала процесса. (Кстати, впоследствии, это делать не понадобилось).

    2. Ещё один шаг в работе с сопротивлением: коуч обозначил, что в рамках правил есть возможность выбора. Коуч описал, что именно в рамках графика коучинга Н. может определить сама.

    Таким образом, коучинговая работа с внутренним противоречием клиентки (конфликт установки «надо себя заставлять» и подавляемого протеста против принуждения) началась до первой коучинговой сессии.

    Результаты развития отношений

    На первой сессии Н. отметила, что перенос встреч сыграл положительную роль. Н. описывала ситуацию таким образом, что у неё не было выбора, принимать или не принимать участие в коучинговой программе. Для Н. коучинг был, скорее всего, элементом порядка, организационной системы.

    Оставшиеся встречи клиентка не переносила, чётко соблюдала договорённости. В дальнейшем коуч вместе с Н. исследовали тему долженствования и взаимоотношений с «надо».

    Обратите внимание

    Исследовали и ресурсные области: что её вдохновляет? Что ей нравится делать? Что даёт энергию и силы? Как сохранять спокойствие в ситуации давления.

    Через некоторое время коуч получил обратную связь о результатах работы. Представитель HR службы сказал, что Н. позитивно оценила коучинг. стала более конструктивной в общении и, как отметила сама Н., она стала реже болеть (!).

    Комментарий с позиций Профессионального стандарта «Коуч»

    Принятые решения и действия соотносятся со следующими коучинговыми компетенциями: 2.1. Установление и развитие доверительных отношений с клиентом коучинга. Решение работало на создание обстановки взаимного уважения, безопасности и развитие субъектсубъектных отношений с клиентом, т.е. отношение к клиенту коучинга как к здоровому,

    98

    Организационная психология. 2014. Т. 4. №1.

    www.orgpsyjournal.hse.ru

    взрослому, и ответственному человеку. 2.8. Управление продвижением и ответственностью: фокусировка внимания на том, что важно клиенту. Важным моментом коучинговой работы стало восприятие коучем реакции сопротивления сотрудницы на требования организации как варианта нормы организационного поведения, спокойное безоценочное признание и принятие внутреннего противоречия Клиентки.

    Мы рассмотрели одну из «типичных нестандартных» ситуаций коучинга в организациях. Профессиональный стандарт не является рецептом, однако в нём заложены эвристически важные положения, которые ориентируют коуча в ситуации, кажущейся нестандартной, когда коучинговая работа начинается до формального начала и вне формальных рамок коучинга.

    99

    Organizational Psychology – Russia. 2014. Vol. 4. No 1

    www.orgpsyjournal.hse.ru

    “Typical nonstandard situation”: working with resistance from the perspective of professional standards”Coach”

    Ekaterina KLARINA

    National Research University “Higher School of Economics”, Moscow, Russia

    Mikhail KLARIN

    Institute for Theory and History of Education, Moscow, Russia

    Abstarct. The Paper illustrates the practical applications of professional standard “Coach”. The purpose of this paper is to describe how guidelines of the professional standard, created in 2013 influence the efficiency of coaching. The case presents an example of working with resistance, which is typical in the context of corporate coaching.

    The paradox of the case situation is that coaching work with the client starts before the formal beginning of the coaching program. Coach’s attitude to resistance is explored. Attitude-1 is detecting resistance to fight with and to overcome. Attitude-2 is sensing resistance, and treating it as a natural component of coach-client interaction.

    In the story presented here the coach took a “non-formal” approach to the Client’s request about delaying the first meeting, yet making the client responsible for this decision. Accepting attitude expressed by the coach was intertwined with her attention to both the client’s concern, and the frame of the coaching engagement, even though the engagement has not formally started.

    Важно

    In the analysis of the situation competencies outlined in the professional standard are used not as “recipes”, but rather as the basis for working with client to ensure positive results. The process of building relationships with the customer and the client is seen from the perspective of developing productive collaboration.

    The Case analysis demonstrates applicability of core competencies and Ethical guidelines to influence quality of coach-client collaboration as a basis for coaching effectiveness.

    Keywords: ethical guidelines, professional standard, coaching competencies, resistance, coaching in organizations.

    Address: 20 Myasnitskaya Str., Moscow, 101000, Russia.

    E-mail: eklarina@mail.ru

    100

    Место работы: как прописать в трудовом договоре для нестандартных ситуаций

    Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

    Не прочитано

    Трудовой кодекс не раскрывает, что такое место работы. Из-за этого кадровики часто неправильно прописывают условие о нем в трудовом договоре. Если же речь идет о месте работы дистанционного работника, сотрудника филиала, вахтовика, строителя и др., каждый второй специалист допускает ошибку. В статье разберемся, как указать место работы в трудовом договоре в сложных случаях.

    Что считать местом работы сотрудника

    Место работы – обязательное условие трудового договора (). Обычно его указывают в разделе «Предмет договора».

    Если указать место работы правильно, это поможет:
    – переместить или перевести работника ();
    – определить подсудность в случае трудового спора с работником ();
    – избежать штрафов при возможных проверках ГИТ ();
    – решить спор при прогуле ();
    – предоставить работнику гарантии и компенсации ().

    На практике сложились четыре основных подхода к определению места работы. Под ним понимают:
    – наименование работодателя ();
    – юридический адрес работодателя ();
    – конкретный адрес, по которому выполняется работа ();
    – местность, на которой ведется работа ().

    Верховный Суд РФ указал, что местом работы следует считать расположенную в определенной местности организацию, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор, утвержденный , далее – Обзор от 26 февраля 2014 г.). С этим согласны и многие нижестоящие суды (апелляционные определения , ). Поэтому, чтобы снизить судебные риски, нужно указывать в трудовых договорах как наименование работодателя, так и местность, где сотрудник будет работать.

    Но далеко не все сотрудники работают в офисе или в цехе, постоянно на одном и том же месте. Рассмотрим несколько нестандартных, но распространенных случаев.

    Сотрудник работает дистанционно

    В трудовом договоре дистанционного работника указывают, что он работает вне места нахождения компании или ее обособленного подразделения (). Договор должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет трудовые обязанности (). Это место его нахождения ().

    Достаточно указать город, где работник будет выполнять трудовую функцию.

    Практическое значение условие о месте работы дистанционного работника будет иметь в случаях, когда: – сотрудника отправляют в командировку, в том числе к месту нахождения организации-работодателя, и нужно оплатить командировочные расходы;

    – работник трудится в местности с неблагоприятными климатическими условиями и ему положены особые гарантии, например районный коэффициент и надбавка к зарплате.

    Комментарий в тему

    Обособленным подразделением организации считают любое подразделение в другой местности, в котором оборудовали стационарные рабочие места (). То есть такое подразделение возникает при наличии двух условий. Это территориальная обособленность и оборудование стационарного рабочего места.

    Место работы дистанционного сотрудника территориально обособлено от места нахождения работодателя, но стационарное рабочее место в таком случае не создают. Об этом прямо сказано в  статьи 312.1 Трудового кодекса. Таким образом, два указанных выше условия не выполняются и обособленное подразделение организации по месту работы дистанционного сотрудника не возникает.

    Сотрудник работает в филиале в другой местности

    Если сотрудника принимают в филиал, представительство, иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности, чем головной офис организации, в трудовом договоре указывают название подразделения и его местонахождение ( ст. 57 ТК РФ, Обзор от 26 февраля 2014 г.).

    Под другой местностью понимают территорию за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (). Например, города, который указали в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации ( ст. 54 ГК РФ, ).

    Если филиал и головная организация находятся в одной местности, указывать наименование структурного подразделения в трудовом договоре не обязательно.

    Сотрудник работает вахтовым методом

    Вахтовый метод работы – особая форма организации труда вне места постоянного проживания работников, когда нельзя обеспечить их ежедневное возвращение домой (). Вахтовый метод применяют, если место работы значительно удалено от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя.

    Обычно вахтовики работают в отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Поэтому место нахождения работодателя и место работы вахтовика – не одно и то же.

    Совет

    Правильно указать место работы важно, чтобы без ошибок предоставить гарантии, связанные с работой в районах Крайнего Севера, иных местностях с неблагоприятными климатическими условиями.

    В трудовом договоре в качестве места работы указывают объекты или участки, где непосредственно трудится вахтовик. Кроме того, отражают, что сотрудника приняли для работы вахтовым методом. Перемещение работника в связи с изменением места дислокации участков работы не считают переводом на другую работу. Соответственно, оно не требует согласия сотрудника ().

    Сотрудник работает на разных объектах

    Некоторых сотрудников, например строителей или охранников, работодатель направляет на разные рабочие места. Иногда они удалены друг от друга на несколько километров. Например, строители окончили строительство дома на одной улице и приступили к строительству на другой улице. Или работодатель переместил охранника с одного объекта на другой.

    В трудовом договоре отражают, что у сотрудников подвижной характер работы, так как она связана с частой передислокацией, (). Местом работы будет вся местность, на которой работодатель ведет деятельность (строительство или охрану объектов). Не стоит указывать конкретный объект или участок строительства в качестве места работы. Это будет уже уточнение рабочего места ().

    Сотрудник имеет разъездной характер работы

    Сотрудники с разъездным характером работы совершают регулярные служебные поездки в пределах определенной территории и ежедневно возвращаются к месту жительства. Разъездной характер работы устанавливают водителям, страховым агентам, курьерам, торговым представителям и др.

    (). Обычно у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, а разъезды входят в их должностные обязанности. Но и для них в трудовом договоре указывают место работы – территорию, по которой работник будет ездить. Кроме того, отражают, что работа имеет разъездной характер.

    Нормативная база

    ДокументПоможет вам

    ч. второй ст. 57 ТК РФ
    Понять, что в любом трудовом договоре необходимо отразить место работы

    Обзор, утвержденный
    Узнать, что в качестве места работы безопаснее указывать наименование работодателя и местность, для работы в которой принимают сотрудника

    ТК РФ
    Разобраться, как прописать в трудовом договоре место работы дистанционного работника

    1. По общему правилу, в трудовом договоре в качестве места работы указывают наименование работодателя и местность, где работник будет трудиться.

    2. Если сотрудника принимают в обособленное подразделение, которое находится в иной местности, чем головная организация, в условии о месте работы указывают наименование и местонахождение такого подразделения.

    3. Для дистанционного работника местом работы будет населенный пункт, где он проживает, для вахтовика – объекты, где он трудится. Для сотрудников с разъездным характером работы и тех, кто работает на разных объектах, место работы – это местность, где работодатель ведет деятельность.

    Звезда
    за правильный ответ

    Неправильно

    Правильно!

    Что указать в качестве места работы для вахтовика, если работодатель находится в Москве, а сотрудник работает в северном регионе:

    место нахождения работодателя;

    место проживания сотрудника;

    объекты или участки, где работает сотрудник.

    Как вести себя в нестандартных ситуациях на работе

    Стандарты для нестандартных кадровых ситуаций

    Ситуация: В компании, где я работаю, руководство регулярно проводит корпоративные выезды, тимбилдинги и прочее обязательное «братание» сотрудников. Все бы ничего, но часто это происходит в выходные. Отказаться нельзя. Я не хочу тратить на это свой законный отдых, но работой очень дорожу. Как правильно отказаться?

    Эксперт: Если дорожите, то не стоит идти против правил. К тому же тимбилдинги и правда очень важны для формирования корпоративной культуры и хороших отношений между сотрудниками.

    Если вам нравится атмосфера в компании и коллектив, то, возможно, здесь есть и заслуга тимбилдингов! Впрочем, вы можете честно и откровенно поговорить с начальством, объяснить ему вашу ситуацию – например, необходимость учиться в выходные или ухаживать за маленьким ребенком, – обязательно подчеркнуть, как важна вам ваша работа, и обговорить компромиссные варианты: например, поехать на тимбилдинг не на полный день, а только на официальную часть. Или ездить через раз, но зато участвовать в организации мероприятия.

    Комментарий МС: Корпоративные выезды – отличный шанс узнать коллег, а заодно и начальство с новой (пусть и не всегда приглядной) стороны. В любом случае эта информация вам потом в работе пригодится. Главное – осторожнее с алкоголем, особенно первые несколько раз.

    Ситуация: Моя начальница активно напрашивается ко мне в подруги, после работы предлагает сходить в кафе, поверяет мне перипетии своей личной жизни. Как сказать ей, что я меньше всего на свете хочу с ней дружить, но при этом не поплатиться рабочим местом?

    Эксперт: Думаю, вы и сами понимаете, что, если вы скажете начальнице, что ее проблемы вас нисколько не волнуют и дружить вы с ней не хотите, она, мягко говоря, обидится.

    Я бы посоветовала продолжать с ней общаться, но попробовать повернуть общение в деловое русло: ходить в кафе в обед и стараться в разговорах обсуждать профессиональные, а не личные темы.

    А вообще дружить с начальством не так уж плохо – вы будете в курсе важных событий в компании, будете лучше понимать изнанку бизнеса, сможете дать совет начальнице или получить совет от нее. Разве плохо? Она человек ничуть не хуже других.

    Комментарий МС: А вот мы настроены более скептически. Дружить с начальницей? Звучит как оксюморон. Хорошие отношения – это одно, а вот дружба…

    Дружба подразумевает минимальную дистанцию, а в отношениях с начальством дистанция должна оставаться всегда. Для вашего же блага.

    Сегодня начальница поверяет вам свои секреты, а завтра она начнет вас бояться, потому что вы слишком много знаете.

    Ситуация: Мне предложили руководящую должность в уже сложившемся коллективе. К предыдущей начальнице все относились очень положительно и ценили ее как профессионала и человека. Как пережить «прессинг» со стороны подчиненных и выстроить с ними отношения?

    Эксперт: Постарайтесь узнать, за что конкретно ценили предыдущую начальницу. Даже если вы категорически не согласны с ее методами работы, но при этом хотите сохранить команду, не критикуйте сразу то, что было, старайтесь сохранить все позитивные моменты, а необходимые изменения проводить не как революцию, а как эволюцию – постепенно, но твердо.

    Комментарий МС: Еще неплохо провести реорганизацию отдела – но важно, чтобы инициатива исходила не от вас, а от отдела кадров. Не обязательно кого-то увольнять – можно оставить старых актеров, но поменять им роли и пересадить за другие столы. Смешно, конечно, но помогает.

    Ситуация: Я хочу cпросить шефа о возможности работать до­ма. Не будет ли это началом конца моей карьеры? Стоит ли при этом соглашаться на более низкую зарплату? 

    Эксперт: Многое зависит от сложившихся традиций в вашей компании и от вашей конкретной позиции: понятно, что если переводчик может работать из дома, то личный помощник руководителя должен находиться рядом со своим руководителем.

    Надо сказать, что в последнее время все больше работодателей предлагает своим людям возможность ра­ботать по гибкому графику, из дома и так далее.

    Оцените, насколько критично ваше присут­ствие в офисе, обсудите, каких результатов от вас ждет руководство и будете ли вы в состоянии добиться этих результатов, работая из дома.

    Обратите внимание

    Только честно: например, если вы должны делиться опытом и учить молодых сотрудников, то это трудно сделать, если вы очень привязаны к своей кухне. И повышение скорее получит тот сотрудник, который находится на виду и в гуще событий. Ваша карьера не закончится, но может замедлиться. Поэтому определите, что для вас на данный момент более приоритетно.

    Комментарий МС: Готовясь к важному разговору с начальством, придумайте железобетонный аргумент – ПОЧЕМУ вам необходимо работать из дома. Веским доводом может послужить, например, ваша готовность удвоить объем работы. Но на понижение зарплаты не соглашайтесь ни при каких обстоятельствах – именно это может оказаться началом конца вашей карьеры.

    Ситуация: Моя коллега по работе, которая занимает аналогичную позицию, приходит рано и остается допоздна. Но все это потому, что она медленно работает.

    Я делаю столько же, а трачу в два раза меньше времени.

    Стоит ли продолжать работать эффективно за более короткий промежуток времени или более «политкорректно» было бы сидеть допоздна, занимаясь имитацией кипучей деятельности? 

    Эксперт: Я бы посоветовала четко оговорить с начальником его/ее ожидания от вашей работы: каких конкретно результатов от вас ждут – и ориентироваться на эти результаты. Чем измеримее они будут, тем лучше: количество страниц переведенного текста, выручка от клиентов, число обработанных запросов и так далее. Тогда вам будет проще доказать свою эффективность. 

    Комментарий МС: Если хотите проводить на работе меньше времени, надо поработать над самопиаром, чтобы у шефа создалось впечатление, что вы – женщина-электровеник. Например, поделите задания на много этапов и по окончании каждого как бы невзначай громко говорите, что еще одно дело сделано. Ваш «темп» работы всех приятно поразит.

    Ситуация: Я устроилась на работу, но уже через месяц поняла, что это не мое. Стоит ли мне пытаться продержаться там хотя бы полгода или год, чтобы получить строчку в резюме, или уходить прямо сейчас? И писать ли потом в резюме, что проработала в компании всего два месяца? 

    Эксперт: Если это компания типа PricewaterhouseCoopers, т.е.

    серьезный бренд на рынке работодателей, я бы посоветовала «продержаться» как минимум год – такая строчка, несомненно, украсит ваше резюме, а полученный опыт вас обогатит.

    В моем резюме и трудовой книжке есть запись о работе в одной компании в течение двух месяцев. У меня были причины поменять работу, но сам опыт был поучительным. Я им горжусь. 

    Комментарий МС: Ищи мужа при муже. Статус безработной хуже, чем наличие работы, пусть и не приносящей большого удовлетворения. Но эта работа может оказаться трамплином для нового замечательного места.

    Ситуация: Кажется, я нашла работу своей мечты. Совсем скоро у меня первое собеседование. Я знаю, что мне зададут вопрос: «Какие у вас недостатки?» Что мне ответить, чтобы звучало правдоподобно и было мне на руку?

    Эксперт: Почему бы просто не сказать правду? Мне кажется, что работа мечты означает, что вам подходит все: позиция, вознаграждение, коллектив, корпоративная культура и ценности компании, и вам не нужно себя ломать.

    Или это не так? Тогда могу посоветовать побольше узнать о компании, ее традициях и процедурах, чтобы не попасть впросак. Например, если в компании поддерживается и приветствуется командный дух, не говорите, что вы – волк-одиночка.

    Если компания известна приверженностью к дисциплине и установленному порядку, не говорите, что вы сова и человек спонтанный. Честно проанализируйте свои достоинства и грехи и помните, что недостатки человека часто бывают след­ствием его достоинств.

    Поэтому можете сказать, что вы очень организованны и иногда можете быть излишне внимательны к деталям, или что вы требовательны к себе и поэтому требовательны к другим. 

    Комментарий МС: Есть еще одна возможность выкрутиться: описать трудности или проблемные ситуации, с которыми вы столкнулись на предыдущей работе, и рассказать, как вы с ними справлялись.

    Правда, хотим предупредить, что этот риторический прием на языке формальной логики называется «подмена тезиса».

    Важно

    А кадровики – обычно неплохие психологи, и посему в графе «профессиональные навыки» они могут написать «умеет выкручиваться в сложных ситуа­циях», а в графе «психологический портрет» появится строчка «владеет техникой НЛП. Личность непрозрачна».

    Это может быть как хорошо, так и плохо – все зависит от должности, на которую вы претендуете. Sales-менеджер должен уметь выкручиваться, а корректор, доказывающий, что «еще» при определенных обстоятель­ствах пишется как «исчо», – это сто­процентное зло.

    Ситуация: Мои коллеги ходят вместе обедать, курить, обсуждают офисные новости, сплетничают, а меня с собой не зовут. Стоит ли мне пытаться попасть в эту компашку? А то я в последнее время чувствую себя изгоем – почти как в школе.

    Эксперт: Советую посмотреть на ваших коллег как на команду – вашу команду. Наверное, вы повзрослели со времен школы, научились быть терпимее и гибче. Постарайтесь стать ча­стью команды и не противопоставляйте себя другим. 

    Комментарий МС: Есть старый добрый способ со всеми подружиться – накормить коллег. Принесите в офис пиццу или яблоки с дачи.

    Еще вариант – наладить отношения с одной или одним из коллег и использовать (нехорошее слово, но мы ни­чего плохого не имеем в виду) ее или его как возможность попасть в компанию.

    Еще не постесняйтесь спросить у коллег телефон хорошего детского стоматолога – такие вопросы вызывают бурное человеческое участие в женском коллективе, общающемся со своими детьми преимущественно по телефону.

    Вопрос: Меня недавно повысили, но я примерно одного возраста с теми, кто мне теперь подчиняется. Как мне с ними выстраивать отношения? 

    Эксперт: Есть различные стили руководства, они не зависят от возраста. Руководитель может быть молодым и жестким, пожилым и демократичным.

    Что обычно помогает, так это постановка четких целей перед сотрудниками, прозрачность оценки их работы и руководство личным примером. И никогда не забывайте, что вы – начальник.

    Вы можете спрашивать мнение сотрудников, но они должны знать, что финальное решение принимаете вы, потому что именно вы несете полную ответственность за то, что получится.

    Вопрос: Недавно мне пообещали серьезное повышение по службе, а у меня срок беременности 2,5 месяца. Этично ли не говорить им об этом? 

    Эксперт: По закону вы должны принести больничный и сказать о своей беременности как минимум за 70 дней до родов. А что касается этичности, вам решать – подумайте сами, насколько серьезно ваше отсутствие может ударить по проекту.

    Если без вас никак не обойтись, а вы планиру­ете родить ребенка и сидеть с ним до трех лет, наверное, лучше сказать сразу. В конце концов, вы даже можете получить повышение, обговорив, что на время вашего отсут­ствия вас заменит временный работник.

     

    Комментарий МС: Наш совет – не тяните и сообщите новость начальству как можно раньше. Рано или поздно все все равно узнают, а так вас немедленно начнут беречь и перестанут посылать в командировки в Хабаровск.

    Вопрос: Я недавно стала начальницей, и вот на днях мне предстоит впервые уволить человека. Посоветуйте, как себя вести? 

    Эксперт: В любом случае необходимо посоветоваться с отделом кадров и юристом по трудовому праву, если таковой в компании есть. Если человек прогулял работу, вы можете уволить его по статье Трудового кодекса. Если же вам нужно уволить сотрудника не по статье, а потому, что он просто кому-то не нравится, ситуация осложняется.

    Начать можно с откровенного и прямого разговора – сказать, чем конкретно вы как начальник и другие коллеги недовольны в его работе, и объяснить, что никаких перспектив повышения и развития в вашей компании для него нет.

    Совет

    Скажите, что ситуация на рынке труда позволяет ему найти работу, где его способности найдут лучшее применение, и предложите ему уволиться по соглашению сторон.

    Комментарий МС: Искренне сочувствуем, потому что скорее всего начальство проверяет вас «на вшивость» – насколько жестко вы будете играть в этой неприятной ситуации.

    Будьте осторожны – не исключено, что в вашей компании исполнительный садист сейчас не требуется.

    Поэтому не торопитесь с увольнением, тщательно разберитесь в обстоятельствах дела – возможно, еще удастся найти компромисс.

    Вопрос: Мой непосредственный начальник ушел на другую работу, и я теперь первая в «очереди» на его позицию. Но прошло две недели, а вестей никаких. Стоит ли мне самой проявлять активность?

    Эксперт: Не ждите у моря погоды: инициатива, самостоятельность и решительность – это те качества, которые ожидаются от руководителя. Вот и проявите их. Поговорите с вашим бывшим начальником, узнайте его точку зрения на ваши пер­спективы.

    Можете изложить вышестоящему руковод­ству свои взгляды и предложения касательно будущего развития вашего отдела/направления – этим вы покажете, что умеете мыслить стратегически и готовы к руководящей роли.

    Даже если на данном этапе будет принято решение пригласить начальника со стороны, руководство компании будет иметь вас в виду на будущее. 

    Комментарий МС: Главное – не перестарайтесь. Есть такая психологическая теория – теория средней мотивации. Ученые высчитали, что если вы стремитесь к чему-то слишком сильно (будь то любовь или карьера), то возникает напряжение, мешающее достижению результата.

    В этой ситуации можно переусердствовать с активностью и… потерять работу. Не исключено, что у вашего начальства свои планы, – они уже знают, кого пригласят. Зная, как вы жаждете заполучить эту должность, они могут забеспокоиться, что вы не будете искренне лояльны к новому боссу.

    Вопрос: Какая в современной бизнес-среде принята этика обращения к начальству – по имени или по имени-отчеству? 

    Эксперт: Все зависит от корпоративной культуры в компании.

    В PricewaterhouseCoopers, где атмосфера очень демократична и средний возраст сотрудников – 28 лет, принято обращать­ся друг к другу по имени – и это касается как начальников, так и коллег, российских и иностранных.

    Но самое простое – называть человека так, как он вам представился. Сказал «Алексей Иванович», значит, Алексей Иванович. Сказал «Леша», значит, Алексей, а потом и Леша. Я представляюсь, в зависимости от ситуации, Света или Светлана.

    Комментарий МС: Включите уши и интуицию. Присмотритесь, кто как кого называет – наверняка у кого-то есть прозвища. Правда, вам первое время все равно положено обращаться ко всем чуть более формально, чем это делают «старожилы». Как и одеваться, впрочем.

    Вопрос: В нашем отделе за последний год, насколько я знаю, зар­плату никому не повышали. Я работаю на износ – как просить прибавки в индивидуальном порядке?

    Эксперт: Как правило, компании раз в год или раз в полгода пересматривают зар­платы сотрудников, что совпадает с моментом составлением бюджета на следующий год. Хорошо бы приурочить свою просьбу к этому времени. Только она должна быть обоснованной.

    Работа на износ – не обоснование. Можно работать тяжело и много, но неэффективно.

    Обратите внимание

    Оцените не процесс работы, а результат: не «я сижу до 9», а «я заработала столько-то денег для компании», или «обработала столько-то заявок», или «обслуживаю столько-то клиентов, и они все довольны, вот отзывы». 

    Комментарий МС: Дождитесь момента, когда вас пару раз похвалят, а потом намекните (между делом, а не входя в кабинет начальника с ультиматумом), что конкурент зовет вас на большую зарплату, а вам не хочется уходить от таких милых людей. Но вопрос денег – это серьезный вопрос. И тут же пообещайте, что возьмете на себя еще какую-нибудь обязанность. А работать на износ не надо – это свидетельствует о том, что у вас лично какие-то огрехи в тайм-менеджменте.

    Светлана Круглова, старший менеджер по работе с персоналом международной компании PricewaterhouseCoopers. У Светланы два высших образования: филфак МГУ и Финансовая академия (бухучет и аудит), оба диплома с отличием, – и две профес­сиональных квалификации: CMA (Certified Management Accountant) и GRP (Global Remuneration Professional). Во­просами управления персоналом занимается с 2005 г.

    Оцените статью
    Просто о технологиях
    Добавить комментарии

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock
    detector