Внезапный отпуск работника: риски компании

Риски работодателя при предоставлении отпусков авансом

Внезапный отпуск работника: риски компании

Елена Вершкова, ведущий юрисконсульт ОАО «НЦЛСК «Астрофизика»

elena-vershkova@mail.ru

Лето — горячая пора отпусков, так как большинство работников стремится отдохнуть и реализовать свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск именно в летний период. Поэтому в летнее время становятся очень актуальными вопросы, связанные с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков.

По смыслу ч. 1 ст. 122 Трудового кодекса РФ и согласно положениям п.1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, очередной ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику один раз в течение рабочего года. При этом рабочий год исчисляется со дня поступления работника на работу.

Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за рабочий год. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков регламентирован ст. 122 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание

Из анализа положений данной статьи следует, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в полном размере за полный рабочий год и до момента полной отработки этого рабочего года, то есть авансом.

Российское трудовое законодательство не содержит оснований для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве дней, пропорциональном фактически отработанному времени в рабочем году. Поэтому предоставление отпуска авансом – это достаточно распространенная практика.

И, казалось бы, нет в этом ничего предосудительного, поскольку полный рабочий год, за который работник взял отпуск, он может отработать впоследствии после выхода из отпуска.

Однако на практике могут возникнуть случаи, когда работник, отгуляв ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставленный ему авансом, увольняется, так и не отработав полный рабочий год, за который ему был предоставлен отпуск.

В связи с этим у работодателя возникают убытки в виде выплаченных работнику отпускных за неотработанные им дни отпуска.

Положение абзаца 5 ч. 2 ст. 137 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность удержания из заработной платы увольняющегося работника задолженности по отпускным за неотработанные дни отпуска при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако нормой ст.

138 Трудового кодекса РФ общий размер удержаний из заработной платы ограничивается пределом в 20 процентов от заработной платы.

Но как быть работодателю с убытками в виде задолженности по отпускным, если общей суммы удержаний из заработной платы увольняющегося работника недостаточно для погашения всей суммы задолженности по отпускным, выплаченным авансом за неотработанные дни отпуска? Либо может возникнуть ситуация, когда при увольнении работника вообще нет денежных сумм, подлежащих выплате работнику в качестве расчета, и произвести удержания фактически не из чего. Например, если работник увольняется сразу после отпуска. В связи с этим возникает вопрос: можно ли взыскать задолженность по отпускным за неотработанные дни отпуска с увольняющегося (уволенного) работника в судебном порядке?

Итак, чем отвечает на этот вопрос судебная практика.

Важно

Позиция Верховного суда РФ по данному вопросу наглядно отражена в Определении Верховного Суда РФ от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела 25 октября 2013 г. гражданское дело по кассационной жалобе Киреева И.А.

на решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23 октября 2012 года по иску ОАО “Сургутнефтегаз” к Кирееву И.А.

о возмещении ущерба, взыскании судебных расходов, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 19 февраля 2013 года.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23 октября 2012 года в удовлетворении исковых требований в части возмещения ущерба отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 19 февраля 2013 года указанное решение суда отменено в части отказа в удовлетворении требований о возмещении ущерба. В этой части принято новое решение, которым с Киреева И.А. в пользу ОАО “Сургутнефтегаз” взыскано в счет возмещения ущерба (…) руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, пришла к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены существенные нарушения.

Как следует из материалов дела и было установлено судом, приказом от 18 января 2012 года (…) Кирееву И.А. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 6 февраля 2012 года по 29 марта 2012 года на 51 календарный день за период работы с 25 ноября 2011 года по 24 ноября 2012 года.

Причитающийся к выплате средний заработок по оплате отпуска в размере (…) руб. перечислен Кирееву И.А. платежным поручением от 25 января 2012 года.

Совет

Приказом НГДУ “Быстринскнефть” от 6 апреля 2012 года Киреев И.А. уволен по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон).

На момент увольнения ответчик использовал авансом 25 календарных дней отпуска. Задолженность за неотработанные дни отпуска составила (…) руб.

Разрешая спор в части взыскания задолженности за неотработанные дни отпуска, суд первой инстанции руководствовался требованиями статьи 137 Трудового кодекса РФ, определяющей случаи удержаний из заработной платы. Учитывая, что обстоятельств, позволяющих произвести взыскание названной задолженности, по делу не установлено, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Отменяя решение суда первой инстанции в данной части, суд апелляционной инстанции исходил из того, что Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 20 апреля 2010 года № 253 признан недействующим на территории Российской Федерации абзац 3 пункта 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169, согласно которому, если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете не смог произвести его вовсе или частично (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится, в связи с чем пришел к выводу о том, что работодатель имеет право взыскивать в судебном порядке задолженность за неотработанные дни отпуска, поскольку отсутствие на момент увольнения начисленной, но не выплаченной заработной платы, не освобождает ответчика от обязанности возвратить работодателю суммы оплаты за неотработанные дни отпуска, а в добровольном порядке погасить названную задолженность работник отказался.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сочла выводы суда апелляционной инстанции ошибочными, основанными на неправильном толковании положений действующего законодательства по следующим основаниям.

В соответствии с абзацем 5 части 2 статьи 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Согласно части 4 статьи 137 Трудового кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 Трудового кодекса РФ) или простое (часть третья статьи 157 Трудового кодекса РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены частью 3 статьи 1109 Гражданского кодекса РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Обратите внимание

Предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса РФ, статьей 1109 Гражданского кодекса РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 1 июля 1949 года № 95 “Относительно защиты заработной платы” (статья 8), статьей 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу части 4 статьи 15 Конституции РФ, статьи 10 Трудового кодекса РФ, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете.

Судебная коллегия сочла, что вывод суда апелляционной инстанции о наличии оснований для взыскания с ответчика задолженности за неотработанные дни отпуска нельзя признать законным.

Судебная коллегия признала апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 19 февраля 2013 года незаконным, принятым с существенным нарушением норм материального права и подлежащим отмене, а решение суда первой инстанции — оставлению в силе.

Аналогичными основаниями и доводами руководствовалась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ и при рассмотрении 14 марта 2014 г. гражданского дела № 19-КГ13-18 по кассационной жалобе Кроликовой Л.В.

на решение Кочубеевского районного суда Ставропольского края от 25 апреля 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г.

по иску администрации муниципального образования Васильевского сельсовета Кочубеевского района Ставропольского края к Кроликовой Л.В. о взыскании задолженности.

Решением Кочубеевского районного суда Ставропольского края от 25 апреля 2013 г. заявленные требования удовлетворены.

Важно

С Кроликовой Л.В. в пользу администрации муниципального образования Васильевского сельсовета Кочубеевского района Ставропольского края взыскана денежная сумма в размере (…) руб. (…) коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила следующие обстоятельства по данному делу.

Кроликова Л.В. работала в должности ведущего специалиста-юрисконсульта администрации муниципального образования Васильевского сельсовета. Согласно распоряжению администрации муниципального образования Васильевского сельсовета Кочубеевского района Ставропольского края от 20 февраля 2012 г.

№ 18-рк Кроликовой Л.В.

был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней с 1 марта 2012 года по 5 апреля 2012 года включительно за период работы с 1 января 2012 года по 31 декабря 2012 года.

Распоряжением администрации края от 23 марта 2012 года № 33-рк Кроликова Л.В. уволена с занимаемой должности с той же даты.

Согласно данному Кроликовой Л.В. письменному обязательству, она обязалась перед главой администрации муниципального образования Васильевского сельсовета О.Н. Горшковой возвратить в течение шести месяцев полученные денежные средства — (…) руб. (…) коп. — за использование авансом ежегодного оплачиваемого отпуска.

При рассмотрении данного дела Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала на ошибочность выводов судов первой инстанции и апелляционной инстанции, основанных на неправильном толковании положений действующего законодательства.

Совет

Решение Кочубеевского районного суда Ставропольского края от 25 апреля 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г. были отменены.

Таким образом, позиция Верховного Суда РФ сформулирована предельно чётко. Взыскать с работника в судебном порядке задолженность по отпускным за неотработанные дни отпуска невозможно ввиду отсутствия в действующем российском законодательстве соответствующих оснований.

То есть, предоставляя работнику отпуск авансом, работодатель потенциально несет риск возникновения убытков в виде задолженности по отпускным за неотработанные дни отпуска в случае увольнения этого работника до окончания того рабочего года, за который был предоставлен отпуск. И убытки эти невозможно возместить в судебном порядке. В связи с этим с целью минимизации убытков работодателей можно дать несколько рекомендаций.

  • Предоставлять отпуска новым работникам за первый рабочий год только по истечении шести месяцев непрерывной постоянной работы в соответствии с правилами ст. 122 Трудового кодекса РФ.

    При этом исключения будут составлять случаи, когда в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от отработанного стажа.

    Например, обязанность работодателя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск: беременной женщине перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 Трудового кодекса РФ), мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (абз. 4 ст.

    123 Трудового кодекса РФ), лицам, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 Трудового кодекса РФ), работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 286 Трудового кодекса РФ), работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст. 122 Трудового кодекса РФ).

  • Предоставлять отпуска работникам за второй и последующие годы работы в соответствии с запланированной очередностью предоставления отпусков, установленной графиками отпусков.

    При составлении графиков отпусков, а также при непосредственном документальном оформлении отпуска каждому работнику, необходимо вести контроль со стороны кадровых служб с целью недопущения случаев предоставления работнику отпуска авансом за следующий рабочий год, который на момент предоставления отпуска еще не начался.

  • Если возникла ситуация, когда отпуск был предоставлен авансом и работник все же увольняется, а удержание в размере до 20 процентов с причитающихся выплат при расчете не полностью погашает задолженность по отпускным, либо удержание произвести невозможно, то следует попытаться полюбовно договориться с работником о добровольном возмещении им задолженности по отпускным за неотработанные дни отпуска. Например, путем внесения работником задолженности наличными денежными средствами в кассу предприятия (организации).

  • В случае, если договориться с работником о добровольном возмещении задолженности по отпускным не удалось, работодателю ничего не остается как отнести данные убытки к безнадежной задолженности, которую впоследствии можно списать в установленном порядке.

  • Пять проблем, связанных с оформлением отпусков, и их решение

    Внезапный отпуск работника: риски компании

    Начнем с ситуации, которая случается не часто, но когда возникает, то способна потрепать нервы и руководителю, и бухгалтеру.

    Речь идет о случаях, когда сотрудник сначала не выходит на работу, а потом просит оформить свое отсутствие как оплачиваемый отпуск.

    Работодатель, соглашаясь с таким подходом, должен учитывать, что в этой ситуации юридически безупречно оформить отношения не получится*.

    Обратите внимание

    Дело усугубляется еще и тем, что работодатель должен принять решение о том, считать ли данное отсутствие отпуском сразу же – ведь надо заполнять Табель учета рабочего времени.

    Поэтому, конечно, идеальный вариант, если уж решено пойти работнику навстречу, – это получить от него заявление на отпуск в тот же день.

    Пусть это будет не оригинал заявления, а копия, присланная по факсу, или отсканированная и переданная по электронной почте. Даже такой документ лучше, чем ничего.

    На основании такого заявления сотрудника, руководитель организации должен в тот же день издать приказ о предоставлении отпуска.

    Одновременно нужно будет издать приказ о внесении изменений в График отпусков, а также поручить бухгалтерии в тот же день провести расчет отпускных и начислить их работнику.

    При этом, если расчеты с работником происходят путем перечисления причитающихся ему сумм на банковский (карточный) счет, то в этот же день нужно и перечислить сумму отпускных. А если нет – работника нужно в этот же день уведомить о возможности получить отпускные.

    Однако, как мы уже сказали, юридически безупречного варианта оформления в данном случае нет. Поэтому предложенный выше «идеальный вариант» тоже содержит «червоточинку».

    Формально, в этом случае работодатель нарушает правила статьи 136 ТК РФ о том, что оплата отпуска должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его начала.

    Важно

    А также правила статьи 123 ТК РФ о том, что о дате наступления отпуска работник должен быть предупрежден под подпись за две недели до его начала.

    Проще говоря, «в случае чего» у трудинспектора будет к чему придраться. Поэтому, чтобы уменьшить возможные риски, нужно, чтобы сотрудник в заявлении на отпуск указал причину (уважительную), по которой ему так срочно и внезапно потребовался отпуск. Ну и конечно, такое заявление должно быть. Без него шанс получить штраф возрастает в разы.

    Ситуация вторая: отпуск для нового сотрудника

    Следующая ситуация попроще, но тоже способна поставить в тупик учетных работников, еще не поднаторевших в кадровых вопросах. Занимаясь кадровым учетом, бухгалтеры, как правило, знают о том, что по закону отпуск предоставляется на основании Графика отпусков. И составляется этот график в конце года (точнее – не позднее, чем за две недели до конца года).

    Однако в начале года многие организации начинают новые бизнесы, проекты, открывают новые филиалы, подразделения, направления и т.п. В итоге – расширяется штат, набираются новые сотрудники.

    Понятно, что если человек пришел в компанию, например, в январе, то в Графике отпусков он не учтен (ведь График составляли еще в декабре). Но уже через шесть месяцев этот человек может претендовать на отпуск.

    И, вполне возможно, что он захочет эту возможность реализовать. Как же быть?

    На самом деле, все решается достаточно просто. Как только у вновь принятого сотрудника появляется право на получение отпуска (обычно, это случается через шесть месяцев работы), его надо внести в График отпусков.

    Сделать это можно двумя способами: дополнить существующий График или утвердив его в новой редакции. Естественно, что вносить изменения в График отпусков нужно только в том случае, если сотрудник реально планирует брать отпуск в текущем году.

    Если же отдыхать он не будет, то он попадет в График отпусков уже на следующий год и никакого нарушения тут не будет.

    Ситуация третья: отпуск не по графику

    Рассмотрим схожую ситуацию. При составлении Графика отпусков сотрудник указал в качестве желаемой одну дату, а реально хочет отдохнуть в другое время. Нужно учитывать, что в данном случае у работодателя нет обязанности выполнять пожелание сотрудника.

    Ведь График отпусков – это документ, обязательный не только для работодателя, но и для работника (ст. 123 ТК РФ). Однако если решено пойти навстречу сотруднику, то придется оформлять изменение Графика отпусков.

    Совет

    Делается это приказом или распоряжением руководителя на основании письменного заявления сотрудника.

    Обратите внимание, что провести все эти изменения надо не менее чем за две недели до даты планируемого отпуска. Иначе работодатель окажется нарушителем требования статьи 123 ТК РФ о том, что о дате наступления отпуска работник должен быть предупрежден под подпись за две недели до его начала.

    Ситуация четвертая: отпуск на один день

    Идем дальше. Во многих компаниях сотрудники не имеют возможности использовать весь отпуск целиком и сразу. Но так как отдыхать все же надо, отпуск «выбирается» небольшими частями, иногда даже по одному дню. У бухгалтерии, естественно, возникает вопрос оформления таких «миниотпусков».

    Первое, что нужно учитывать в этой связи – законодательство действительно разрешает работнику «дробить» отпуск. Но лишь при выполнении двух условий: работодатель согласен на деление отпуска, и одна из частей отпуска составляет не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

    Вводя эту норму, законодатель предполагал, что «дробление» отпуска будет плановым и найдет свое отражение в Графике отпусков еще при его составлении. Подтверждением тому – отсутствие каких-либо особенностей заполнения Графика отпусков в случае предоставления отпуска по частям.

    А значит, грамотное оформление «миниотпусков» будет зависеть от того, когда возникла подобная идея.

    Если эти «миниотпуска» запланированы сотрудником заранее и включены в График отпусков, то они оформляются также как обычный отпуск: предупреждение за две недели, выплата отпускных за три дня, приказ о предоставлении отпуска.

    Если же речь идет о внеплановых, то есть не включенных в График, «миниотпусках», то нужно установить правило: работник предупреждает работодателя о таких «миниотпусках» не менее чем за две недели.

    В таком случае работодатель успеет внести изменения в График отпусков и своевременно предупредить сотрудника об отпуске.

    Ситуация пятая: с больничного в отпуск

    И наконец, рассмотрим такую ситуацию: за несколько дней до планового отпуска сотрудник заболевает. Как быть? Ответ на этот вопрос зависит от того, когда именно заболел сотрудник.

    Если это произошло до того, как вы предупредили его об отпуске, то есть больше чем за две недели до планируемой даты отпуска, то данный вопрос нужно решать совместно с работником.

    Если, несмотря на болезнь, он не хочет изменять время отпуска, то процедура остается без изменений – уведомление о дате отпуска, выплата отпускных, приказ об отпуске. При этом сам ежегодный отдых будет продлен на те дни больничного, которые придутся на время отпуска (ст. 124 ТК РФ).

    Обратите внимание

    Если же работник говорит, что в связи с болезнью отпуск хотелось бы перенести, и работодатель не возражает, то, с учетом пожеланий работника, определяем новую дату отпуска и вносим соответствующие изменения в График.

    Иначе поступаем в тех случаях, когда сотрудник заболел после того, как его предупредили об отпуске или даже после получения отпускных. Тут работодатель имеет право вообще не предпринимать никаких действий – отпуск автоматически продлится на время больничного. Никаких поправок в График отпусков вносить не требуется.

    Не осложнит ситуацию и тот факт, что сотрудник заболел, не успев подать заявление об отпуске. Дело в том, что по Трудовому кодексу такое заявление можно и не составлять.

    Мы уже упоминали, что отпуск предоставляется на основании Графика отпусков, который является обязательным как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ).

    Так что приказ о предоставлении отпуска составляется на основании Графика отпусков и никакое заявление тут не нужно.

    В то же время, если сотрудник просит перенести ему отпуск в связи с болезнью, то работодатель вправе (но не обязан!) пойти ему на встречу (ст. 124 ТК РФ). Соответственно, в этом случае определяется новая дата отпуска и вносятся изменения в График.

    * В данном случае мы не рассматриваем вариант оформления всех документов по отпуску «задним числом». На первый взгляд, это идеальный вариант.

    Однако надо учитывать, что подписание таких документов – дело доброй воли не только работодателя, но и работника. А значит, всегда есть риск, что он пойдет на попятную и документы не подпишет.

    Кроме того, органично встроить в документооборот несколько документов задним числом – дело не из легких.

    Перечень типичных нарушений работодателя по предоставлению очередного ежегодного отпуска

    Внезапный отпуск работника: риски компании

    Проблемы с ежегодными отпусками есть практически во всех организациях. Редким исключением являются учебные заведения и единичные производственные компании, в которых предоставление отпусков привязано к технологическому процессу. И эти исключения, как обычно, подтверждают правило: проблемы с ежегодными отпусками есть практически у всех.

    Для начала приведу перечень типичных нарушений действующего законодательства, которые выявляются нами при проведении аудита кадровых документов.

    Итак, топ-10:

    1. Несоблюдение графика отпусков в нарушение ст. 123 Трудового кодекса РФ.

    2. Нарушения по срокам оплаты отпускных за 3 дня до начала отпуска, в нарушение ст. 136 Трудового кодекса РФ.

    Важно

    Примечание: это видимо из истории, когда прибегает работник в отдел кадров с просьбой «дать отпуск с завтрашнего дня».

    3. Невыплата денежной компенсации за несвоевременно выплаченные отпускные, в нарушение ст. 236 Трудового кодекса РФ.

    4. Накопление задолженности по отпускам равной или больше чем за 2 года, в нарушение ст. 124 Трудового кодекса РФ.

    5. Незаполнение фактически предоставленного отпуска и его переносов в унифицированной форме графика отпусков Т-7.

    6. Неуведомление работников о начале отпуска не позднее, чем за 2 недели, в нарушение ст. 123 Трудового кодекса РФ.

    7. Денежная компенсация задолженности по очередному ежегодному отпуску и дополнительных отпусков, в том числе носящих компенсационный характер: за работу в условиях крайнего Севера, местностях, приравненных, за работу в условиях ненормированного рабочего дня и т.д., в нарушение ст. 126 Трудового кодекса РФ.

    8. Непредоставление непрерывных 14 календарных дней отпуска в течение каждого рабочего года всем, в нарушение ст. 9 Конвенции МОТ №132.

    9. Некорректный расчет компенсации за неиспользованный отпуск, округление дней в большую или меньшую сторону и т.д.

    Совет

    10. Предоставление отпуска в рабочих днях, типа «один календарный день в пятницу» – работнику, у которого нормальным режимом работы является пятидневная рабочая неделя.

    11. И т.д.

    Список можно продолжать еще долго. Вопрос не в этом. Вопрос в том, почему у нас в стране такая проблема с ежегодным отпуском?

    В качестве объяснения часто слышу такие объяснения:

    №1. Сами работники не хотят ходить в отпуск.

    Комментарий: Такое впечатление, что у нас все работники – мазохисты и только и мечтают о том, чтобы работать, работать и работать.

    №2. Мы не можем по производственной необходимости отпускать работников в отпуск надолго, поэтому отпуск мы предоставляем не больше чем на неделю–две.

    Комментарий: А потом удивляемся, почему у нас такая низкая производительность, высокий процент производственных аварий, да и вообще не очень-то видно, чтобы от такой ударной работы результаты просто зашкаливали.

    №3. Просто работники хотят больше получить, поэтому и работают.

    Комментарий: Это вообще похоже на какой–то то ли обман, то ли самообман.

    Как будто никто не знает, что отпускные работнику выплачиваются в размере среднего заработка, что в 99% случаях средний заработок больше, чем обычная оплата работнику исходя из оклада или тарифной ставки.

    Таким образом, получается, что работники отдыхать не хотят и получать при этом меньше, чем они получили бы за период отпуска.

    Я, конечно, понимаю, что есть «серые» и «черные» заработные платы, но ведь такие нарушения, как накопление задолженности по отпуску, встречаются и в абсолютно «белых» компаниях.

    В общем, проблема с ежегодными отпусками есть практически у всех. И законные способы урегулирования всех этих нарушений (чтобы их не было) тоже есть. Но почему наши работодатели не хотят решать вопросы с предоставлением отпуск, не очень понятно!

    Советы юриста: Чем опасен внезапный отпуск

    Внезапный отпуск работника: риски компании

    Екатерина из Новосибирска пишет: “У нас в компании работники часто берут отпуск на 1-2 дня, и бухгалтерия узнает об отпуске уже после выхода сотрудника на работу.

    Насколько я знаю, отпуск должен оплачиваться не менее чем за три дня до его начала.

    Как мне убедить руководство, что документы (заявления и приказы) надо оформлять и, соответственно, оплачивать заранее и нельзя предоставлять отпуск по 1-2 дня?”

    Уважаемая Екатерина, согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ отпуск действительно должен оплачиваться не позднее чем за три дня до его начала. Скажу больше, при нарушении установленного срока оплаты отпуска работодатель обязан выплатить работникам денежную компенсацию за каждый день задержки выплаты согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ.

    Обратите внимание

    Подобное нарушение может повлечь административную ответственность в виде штрафов на должностное лицо до 5000 руб., на юридическое лицо до 50 000 руб., при повторном аналогичном нарушении существует вероятность дисквалификации должностного лица на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27. Кодекса об административных правонарушениях РФ).

    По правде говоря, с 6 сентября 2011 г.

    вступила в силу ратифицированная нашей страной Конвенция Международной организации труда № 132 “Об оплачиваемых отпусках”, согласно которой отпускные могут быть выплачены в день, предусмотренный соглашением между работником и работодателем (ч. 2 ст.

    7). Но, к сожалению, при проверках данная статья конвенции не учитывается, и компетентные органы обязывают работодателя оплачивать отпуск не менее чем за три дня до его начала (что требует Трудовой кодекс РФ).

    Как вы, наверное, знаете, законодательство не запрещает делить отпуск на части, но должно соблюдаться условие – одна из частей отпуска не может быть менее 14 календарных дней (ст. 125 Трудового кодекса РФ).

    Руководство компании имеет право отказать работнику в отпуске, не предусмотренном графиком отпусков.

    Если работник несвоевременно предоставляет заявление, как правило, ему предлагается оформить отпуск без сохранения заработной платы (чтобы не нарушать требования законодательства в части оплаты отпуска).

    Исходя из практики во избежание конфликтов в организациях утверждается регламент, в котором описывается процедура предоставления отпусков (разделение на части, согласование графика отпусков с работниками, сроки предоставления документов и т. д.).

    Но следует помнить, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, например женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 Трудового кодекса РФ).

    Вопросы специалисту по трудовому праву для рубрики “Советы юриста” вы можете отправить Михаилу Малыхину с пометкой “Вопросы юристу”.

    Анонс журнала «Главная книга» N 23 (423), 24 ноября 2017 г. — Новости — Новости компании — КонсультантПлюс Свердловская Область

    Внезапный отпуск работника: риски компании

    Материалы журнала «Главная книга»

    ДИАЛОГ

    О.С. Думинская, ФНС России: «НДС-регистры бывшего упрощенца»

    (ОСН/УСН)

    Слетев с УСН, бывший упрощенец становится плательщиком НДС с начала квартала, в котором это произошло, и должен задним числом начислить НДС с реализации. Специалист ФНС разъяснила некоторые нюансы оформления счетов-фактур, книги продаж и книги покупок теми, кто потерял право на УСН.

    С.П. Павленко, ФНС России: «Пониженные тарифы для упрощенцев: справедливость торжествует»

    (УСН)

    С 01.01.2017 вступил в силу новый ОКВЭД2, заменивший собой ОКВЭД1. После этого изменения многие упрощенцы в 2017 г. не могли применять пониженные тарифы. Устранить эту проблему должно Письмо Минфина от 13.10.2017 N 03-15-07/66964, доведенное до налоговых органов. Этот документ нам прокомментировал специалист ФНС России.

    НАЛОГИ И БУХУЧЕТ

    Инвентаризация в вопросах и ответах

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Инвентаризация имущества и обязательств – неизбежное событие в жизни бухгалтера под конец года. Чья подпись должна быть на акте сверки расчетов с контрагентом, как правильно считать срок давности для признания долга безнадежным, как списать недостачу, усушку, утруску… Мы ответили не только на эти, но и на другие вопросы.

    Предновогодние траты работодателя

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Важно

    Каждый работодатель по возможности старается порадовать своих работников к Новому году. Роскошный корпоратив или скромный фуршет, билеты на елку или просто сладкие подарки для детей сотрудников – в любом случае все это расходы организации, которые надо учесть. Наша шпаргалка позволит вам не задумываться над тем, как это сделать.

    НДФЛ: удерживаем и перечисляем в срок

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Порой при выполнении агентских обязанностей по НДФЛ не вполне ясно, как правильно поступить. Например, можно ли перечислять НДФЛ со всех доходов за месяц одной платежкой, пересчитывать ли детские вычеты, если заявление получено в конце года, обязан ли работодатель проверять «резидентский» статус при приеме на работу россиянина. Ответы ищите в свежем номере ГК.

    Адрес в счете-фактуре: как указать без ошибок

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    С 1 октября 2017 г. адрес российских организаций в строках 2а и 6а счета-фактуры надо указывать так, как он указан в ЕГРЮЛ. На этом основании покупатели стали массово предъявлять продавцам претензии, касающиеся неправильного указания адресов. Мы на конкретных примерах рассмотрели, когда ошибки действительно допущены, а когда – нет.

    Обзор налоговых судебных решений за III квартал 2017 г.

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    ФНС ежеквартально доводит до территориальных инспекций обзор решений Конституционного и Верховного Суда по вопросам налогообложения. В нынешний Обзор включено несколько любопытных дел, о которых вам интересно будет узнать.

    Полный текст статьи читайте на http://glavkniga.ru/elver/2017/23/3233-obzor_nalogovikh_sudebnikh_reshenij_za_nbsp_III_nbsp_kvartal_2017_nbsp_goda.html.

    Проблемная дебиторка: списать или взыскать?

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    У любой активно работающей компании периодически возникает просроченная дебиторская задолженность. Как отследить момент просрочки и что делать с долгами? Принять оптимальное решение при работе с такой задолженностью поможет наш журнал.

    Мигранты с патентом: все внимание на НДФЛ

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Среди ваших работников есть иностранцы? Сегодня этим никого не удивишь. А вот грамотно удержать НДФЛ с доходов «патентного» мигранта могут, увы, не все. Пройдите наш обучающий тест и проверьте себя!

    Переплата по взносам ИП за себя: зачет и возврат

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Приближается конец года, а значит, у предпринимателей осталось не так много времени, чтобы в срок уплатить взносы за себя, исчисленные исходя из МРОТ. Некоторые ИП их уже заплатили, а кто-то и вовсе переплатил. Однако образовавшуюся переплату можно вернуть или зачесть.

    Уведомляем инспекцию о переходе на УСН с 2018 г.

    (ОСН/УСН/ЕНВД)

    Совет

    Если в 2018 г. вы желаете пополнить ряды упрощенцев, то самое время задуматься над выбором объекта налогообложения при УСН и уведомить ИФНС о своем решении. В новом номере вы найдете подсказки и пример заполнения бланка уведомления.

    Полный текст статьи читайте на http://glavkniga.ru/elver/2017/23/3234-uvedomljaem_nalogovuu_o_nbsp_perekhode_na_nbsp_usn_s_nbsp_2018_nbsp_goda.html.

    Помощь от участников: прощание со льготой

    (ОСН/УСН)

    Помощь, полученная обществом от участников на увеличение чистых активов в 2017 г., не включается в облагаемый доход. Но с 2018 г. ситуация изменится. Так что если вашему обществу требуется помощь его участников и увеличение чистых активов – оптимальный вариант, то надо поторопиться с оформлением и получением такой помощи.

    Смена «авансового» порядка по налогу на прибыль

    (ОСН)

    Как часто можно менять способ уплаты авансов по налогу на прибыль и что для этого требуется? С нашей таблицей вы будете легко ориентироваться в этих вопросах.

    Утилизируем неучтенные ТМЦ с истекшим сроком годности

    (ОСН)

    Если вам нужно утилизировать непригодные для использования ТМЦ с помощью специализированной компании, то затраты на утилизацию можно учесть в «прибыльных» целях. Но если эти ТМЦ не значатся в бухучете, то сначала их придется оприходовать.

    ЗАРПЛАТА И КАДРЫ

    «Новогодняя» работа, отпуска и премии

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Впереди новогодние каникулы! Чтобы бухгалтеры смогли отдохнуть без забот, мы заранее разобрали сложные вопросы отпусков и оплаты труда в праздничный период.

    Индексация любых «твердых» алиментов легла на работодателей

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Чтобы разгрузить судебных приставов и одновременно обеспечить своевременную индексацию алиментов, установленных в твердой сумме, законодатели решили целиком возложить эту обязанность на работодателей. А это означает, что у некоторых бухгалтеров однозначно прибавится хлопот.

    Если работница собирается перенести декрет на начало 2018 г.

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Если сотрудница получит больничный лист по беременности и родам в конце этого года, но в декретный отпуск решит уйти в начале следующего, работодатель по ее заявлению обязан предоставить такой отпуск. Только не надо забывать, что для расчета декретного пособия нужно взять уже другой расчетный период. Все подробности – на страницах ГК.

    Контролируем лимит дней по «детским» больничным

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    Обратите внимание

    Если у сотрудника заболел ребенок, в медучреждении дадут больничный независимо от того, сколько дней в году до этого работник уже ухаживал за больным ребенком. А вот бухгалтеру такие дни ухода нужно учитывать, потому что выплата пособия за дни сверх законодательно установленного лимита не будет возмещаться из ФСС. Особенно актуально это в конце года.

    Внезапный отпуск работника: риски компании

    (ОСН/УСН/ЕНВД/ЕСХН)

    По ТК РФ отпускные положено выплачивать за 3 календарных дня до начала отпуска. Но если отпуск понадобился срочно и работник принес заявление позже этого срока, то выполнить требование ТК практически невозможно.

    И хотя возникает такая ситуация лишь из-за желания руководства пойти человеку навстречу, компанию в случае проверки оштрафует трудинспекция. Шансы отбиться в суде есть, но полностью полагаться на это пока рано.

    ЛИЧНЫЙ ИНТЕРЕС

    Перепродажа долга физлицом: как заплатить НДФЛ

    Минфин считает, что при перепродаже долга, приобретенного по договору уступки права требования (цессии), гражданин должен заплатить НДФЛ со всей суммы полученного дохода. Уменьшить доход на расходы, связанные с покупкой долга, нельзя. К счастью, налоговики, ориентируясь на судебную практику, стали придерживаться более лояльного подхода.

    ТАКЖЕ ЧИТАЙТЕ В БЛИЖАЙШИХ НОМЕРАХ

    Беспроцентный заем: налог на прибыль и НДС

    Подарки клиентам: налоговые последствия

    Распродажа: учетные вопросы

    Образцы заявлений работников: топ-5 по популярности

    Как снизить штраф за просрочку сдачи СЗВ-М 

     Вернуться к списку новостей

    Почему в большинстве компаний есть проблемы с ежегодными отпусками?

    Внезапный отпуск работника: риски компании

    13.05.201514.05.2015

    Автор: Митрофанова Валентина, учредитель и директор Института профессионального кадровика, эксперт трудового законодательства, ведущий бизнес-тренер

    Во многих компаниях порядок предоставления ежегодного отпуска никак не регламентирован и это вызывает полный хаос в работе всей компании.

    Работники ходят в отпуск «по заявлению» когда захотят, берут отпуска на 1-2 дня, уведомляют работодателя о том, что идут в отпуск за 1-2 дня.

    И все законодательные и управленческие вопросы, которые возникают при этом, не учитываются работниками и самими руководителями.

    Какие же управленческие проблемы бывают при таком предоставлении  ежегодных отпусков?

  • Необходимость оперативно решать вопросы, связанные с заменой сотрудника на период его отпуска,
  • В производственных подразделениях такое предоставление отпусков часто вызывает необходимость привлечения к работе в выходные других работников, что требует не только соблюдения процедуры, предусмотренной законом, но и повышенной оплаты такому работнику.
  • Увеличивается трудозатратность кадровых процедур, так как процедуру оформления ежегодного отпуска, (которая кстати состоит из 6 кадровых документов) работникам службы управления персоналом приходится осуществлять не один или два раза в году, а по несколько раз за год на одного работника. По результатам некоторых проектов по нормированию труда иногда «стоимость» процедуры оформления кадровых документов по отпуску бывает больше чем отпускные оплаченные работнику.
  • Работники при использовании отпуска на 1-2 дня не отдыхают, что сказывается на общей производительности труда и накапливает так называемую «трудовую усталость».
  • Законодательные проблемы, которые, как правило, никто не учитывает, а зря:

  • Нарушается ст. 123 Трудового кодекса РФ – так как нарушается график отпусков, что может привести к наложению административных санкций при проведении проверок инспекцией труда.
  • Часто такое предоставление отпуска сопровождается нарушениями в оплате отпускных, в нарушение ст. 136 Трудового кодекса РФ, что приводит к необходимости выплатить работнику денежную компенсацию за каждый день задержки отпускных, что, кстати, работодатель также часто не выполняет.
  • Часто, идя на поводу у работника, работодатель предоставляет работнику отпуск в рабочих днях (когда весь период отпуска приходится только на рабочие дни, например, с понедельника по пятницу у работника у которого пятидневная рабочая неделя) в нарушение требований ст. 14, 115 , 120 Трудового кодекса РФ.
  • При этом, мы не будем анализировать почему так сложилось. Многие работодатели говорят, что работники периодически остаются на работе по окончании рабочего дня, поэтому работодатель считает себя обязанным тоже идти навстречу работникам.

    Многие работодатели думают, что если работник возьмет отпуск небольшими частями, то его  отсутствие может быть менее критичным для компании. Многие считают, что задолженность по отпуску перед работником и так большая, а так он хоть немного дней будет использовать такими кусочками.

    Важно

    Факт остается фактом, случаи такого хаотичного предоставления отпуска – явление вполне обычное.

    При этом, как ни странно, несмотря на наличие во многих организациях юридических служб и консультантов по оптимизации бизнес-процессов, руководители, подписывающие заявление работников не знают, что трудовое законодательство предоставляет работодателю огромные возможности для того, чтобы полностью структурировать и оптимизировать процесс предоставления отпусков.

    Давайте рассмотрим эти нормы с предоставлением  ежегодных отпусков?

    Первое, о чем необходимо сказать, это статья 123 Трудового кодекса РФ,  согласно которой работодатель самостоятельно разрабатывает график отпусков.

    Учитывать мнение работников работодатель не обязан, то,  что на практике многие компании продолжают это делать,  редко является их осознанным решением, как правило, это просто сложившаяся практика.

      Единственное чье мнение должен учесть работодатель – это первичного профсоюзного органа – при его наличии. Если первичного профсоюза в компании нет – то работодатель ни чье мнение не учитывает при разработке графика.

    И самое интересное, что даже мнение первичного профсоюза работодатель учитывает, а не согласовывает с ним график. Далее этот утвержденный график отпусков для работника является обязательным.

    Все, что должен сделать работодатель по закону – только уведомить работника не позднее,  чем за 2 недели до начала отпуска работника об этом. Обратите внимание, по закону работодатель не спрашивает работника,  когда он хочет в отпуск, и не согласовывает с ним плановые даты, а всего-лишь уведомляет работника о начале отпуска.  При этом, у работника нет права отказаться идти в отпуск по графику, так как график для работника обязателен.

    Объективности ради, необходимо конечно, понимать, что трудовое законодательство для ряда категорий работников предоставляет право пойти в отпуск,  когда они захотят, но список таких «льготников» очень маленький.  Например,  к ним относятся совместители или женщины перед отпуском по беременности и родам и перед отпуском по уходу за ребенком.

    А что же с разделением отпуска на части? Может ли работник  диктовать какими частями он будет использовать свой отпуск? По закону — нет.

    Совет

    И если работник прибегает к работодателю с заявлением о том, чтобы использовать не весь отпуск, а только его часть «несколько дней» работодатель имеет полное право ему отказать.

    В статье 125 Трудового кодекса РФ четко указано, что отпуск может быть разделен на части только по соглашению сторон. И, если одна из сторон, против, то другая сторона не может диктовать своих требований по разделению отпуска на части.

    Поэтому оптимизировать порядок предоставления отпусков  в организации не просто целесообразно,  но и возможно. Законодательство дает работодателю для этого все возможности

    Главное  их знать и понимать, что Трудовой кодекс не только защищает права работников, но и во многом позволяет работодателю построить законодательно управленческие процессы в компании.

    Корпоративный отпуск что это

    Внезапный отпуск работника: риски компании

    В данной статье подробно рассказывается корпоративный отпуск что это, и все что об этом надо знать. Трудовому законодательству понятие “корпоративный отпуск” не известно.

    Но в последнее время все чаще и чаще кадровикам поступает задание от руководителя отправить сотрудников в корпоративный отпуск. Особенно такой вид отпуска стал популярным на новогодние, майские праздники и в “не сезон” предприятия.

    Так что же это такое? По сути это одновременный уход всех работников предприятия на срок, установленный руководителем, но не более 28 календарных дней.

    Как правильно оформить корпоративный отпуск кадровой службе?

    Для начала стоит подумать над вопросом: будет ли этот отпуск в качестве дополнительного или основного. Если решено сделать такой отпуск основным, то тогда он будет приравнен к ежегодному оплачиваемому отпуску.

    Если о корпоративном отпуске стало известно до наступления нового календарного года, тогда этот отпуск следует прописать в графике отпусков на следующий год за подписью всех сотрудников (статья 123 Трудового кодекса).

    Далее накануне отпуска необходимо издать приказ на отпуск, ознакомить под роспись каждого работника и выплатить отпускные за 3 дня до начала отдыха (статья 136 Трудового кодекса).

    Если же об отпуске стало известно уже после утверждения годового графика, то действия кадровика заключаются в следующем:

    • В срок не менее чем за 2 недели до наступления отпуска письменно уведомить сотрудников за подписью.
    • Внести изменения в годовой график отпусков.
    • Составить приказ о направлении в отпуск за подписью каждого работающего лица.
    • Выплатить отпускные не позднее, чем за 3 дня до начала отдыха из расчета среднего заработка.

    Следует помнить при отправлении работников компании в корпоративный отпуск, что первая часть отпуска должна составлять не менее 14 дней. А также, что если на период отпуска приходятся праздничные дни – отпуск продляется на количество этих дней.

    В случае, если корпоративный отпуск принято считать дополнительным, то действия кадровика следующие:

    • прописать условия дополнительного отпуска в трудовом договоре, сделать дополнительные соглашения ко всем договорам, или же коллективный договор.
    • собрать подписи сотрудников
    • если же отпуск оплачиваемый, то прописать правила расчета, в основном дополнительный отпуск рассчитывают как 2/3 от заработной платы.

    Имеет ли право сотрудник отказаться от корпоративного отпуска?

    Если сотрудником уже подписан годовой график или уведомление о предстоящем отпуске – то отказ в таком случае является неправомерным.

    Отказаться можно во время составления годового графика отпусков, или же написать заявление на перенос ежегодного оплачиваемого отпуска на другое время, которое подходит, но подписание этого заявления никто не гарантирует.

    В некоторых случаях помогает разговор с руководителем и веские аргументы, почему время корпоративного отпуска не устраивает. Иногда руководитель может пойти навстречу. На огромных производствах, как правило, пожелания работников при составлении графика не учитывают.

    Совсем в ином свете представляется ситуация, если кадровая служба не уведомила сотрудника за 2 недели о наступлении отпускного периода. Тогда согласно статье 124 Трудового кодекса работодатель обязан по письменному заявлению работника предоставить отпуск в согласованное с ним время.

    В каких еще случаях можно отказаться от отпуска?

    Представим, что работодатель в годовом графике указал 5 дней в зимнее время корпоративный отпуск, 9 дней на майские праздники и 14 дней, оставшиеся после корпоративных отпусков.

    В данном случае можно отказаться от такого графика, мотивируя тем, что по Трудовому законодательству разбиение отпускных дней более, чем на 2 части без согласия сотрудника запрещено.

    В случае отказа можно обратиться в Трудовую инспекцию для защиты своих прав.

    Какие действия предпринять компании для минимизации рисков и последствий, связанных с корпоративным отпуском?

    Во-первых, принять решение о времени перерыва в работе всего предприятия до наступления нового календарного года, чтобы было время для подписания необходимой документации. Во-вторых, просчитать все риски, связанные с мотивированными отказами сотрудников в подписании графика отпусков.

    Самым оптимальным вариантом будет подписание коллективного договора на дополнительный оплачиваемый отпуск. Зачастую решение зависит о времени года, в котором планируется корпоративный отпуск. Как правило, в летний период сотрудники охотнее идут в отпуска, чем в зимний.

    И конечно же, не стоит забывать о том, что в Трудовом кодексе не существует законов в отношении корпоративного отпуска, поэтому если он существенно нарушает законодательную базу для ежегодного оплачиваемого отпуска – сотрудники вправе подать жалобу в инспекцию по труду и другие инстанции.

    И не стоит забывать о беременных женщинах и инвалидах (статья 260 ТК РФ).

    Обратите внимание

    Со стороны работников предприятия единственно возможным средством отказаться от корпоративного отпуска является отказ в подписании графика отпусков. Но в данном случае, следует понимать, что это приведет к конфликту с работодателем.

    В этой статье вы узнали, корпоративный отпуск что это. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock
    detector