Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

Увольнение при ликвидации – Статьи – Консалтинговая группа “Аюдар”

В состав бюджетного учреждения входят три обособленных подразделения, расположенных в разных городах. Учредителем принято решение о прекращении деятельности одного из обособленных подразделений, работникам которого предложена работа в двух оставшихся обособленных подразделениях.

Однако работники настаивают на увольнении по сокращению штата с выплатой пособия, несмотря на то что штатные единицы в нашем случае не сокращаются. Правомерны ли их требования и какими должны быть действия работодателя? 

Условие о месте работы в трудовом договоре

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

 Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

 В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Обратите внимание

 Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

 Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.

 Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

 Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.

Ликвидация обособленного подразделения (Давыдова Е.В.)

Дата размещения статьи: 02.05.2015

Из-за структурной реорганизации, уменьшения финансирования или по другим причинам может пропасть необходимость наличия того или иного обособленного структурного подразделения учреждения. И приходится увольнять сотрудников, которые там работали.

При этом у кадровиков возникают сложности.

По какому основанию увольнять таких работников – в связи с ликвидацией подразделения или по сокращению штата? В статье попробуем разобраться, в каком порядке и по какому основанию прекращать трудовые отношения с работниками обособленных подразделений.

Структурные подразделения организации

Прежде всего, следует различать обособленное структурное подразделение и просто структурное подразделение. Структурное подразделение – это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения. Почему “как правило”? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса.

Яркий пример внутренних структурных подразделений, удаленных от головной конторы, – структурные подразделения кредитных организаций: дополнительные офисы, обменные пункты, кредитно-кассовые офисы, операционные офисы и иные подразделения, предусмотренные нормативными актами Банка России (ст. 22 Федерального закона от 02.12.

1990 N 395-1 “О банках и банковской деятельности”). Другое место нахождения структурного подразделения может быть и в лечебных, образовательных и иных учреждениях.

Главных отличий внутренних структурных подразделений от обособленных два: первые не обладают тем количеством полномочий и не требуют регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц.Понятие обособленных структурных подразделений определено в ст. 55 ГК РФ. К ним относятся филиалы и представительства.

Важно

Представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиал – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, действуют на основании утвержденных им положений и должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц.

Ликвидация организации

О том, что такое ликвидация юридического лица, говорится в ст. 61 ГК РФ. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано. Юридическое лицо может быть ликвидировано и по решению суда.

При этом ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).Если ликвидируется организация, работники увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Ликвидация обособленного структурного подразделения

Ликвидация подразделения предприятия: пошаговое описание, основания и особенности :

Когда происходит ликвидация подразделения предприятия, важно учитывать, как было зарегистрировано образование, а также какие документы регламентируют его деятельность. В любом случае это длительный процесс. Какие тонкости есть в этом деле? Какие документы необходимо собрать? Как происходит увольнение сотрудников организации? Давайте разбираться.

Что такое ликвидация подразделения?

Стоит начать с того, что ликвидация структурного подразделения организации – это особое процессуальное действие, в результате которого оно прекращает свое существование.

Также важно помнить, что к подразделениям предприятия относятся все представительства и филиалы головного офиса. Они не являются отдельным юридическим лицом.

Все подразделения головного офиса работают исключительно по единому уставу и не имеет своей материальной базы. Она общая на всю организацию. Однако если в учредительных документах предприятия есть информация о всех подразделениях, то их можно считать фактически отдельными юридическими лицами.

Нужно отметить, что практически все филиалы располагаются на большом расстоянии от головного офиса, например, в другом городе или районе. Это гораздо удобнее, чем открывать новое юридическое лицо с таким же функционалом.

Как обосновать?

Если головной офис принял решение о прекращении работы своего филиала или представительства, следует соблюдать определенный порядок. Это очень важный шаг – ликвидация подразделения предприятия. Увольнение работников сопутствует этой процедуре.

Итак, существует два типа ликвидации:

• добровольный;
• принудительный.

О добровольной ликвидации принимает решение только Совет учредителей компании. К основаниям можно отнести:

• окончание срока деятельности подразделения;
• достигнута цель, для которого создавалось образование;
• конфликтная ситуация;
• прочие обстоятельства.

Принудительная ликвидация возможна исключительно по решению суда. К основаниям о прекращении деятельности подразделения можно отнести:

• деятельность без лицензий;
• деятельность, которая запрещена законом;
• деятельность с нарушениями;
• деятельность не соответствующая уставу головного офиса;
• регистрация, которая была признана недействительной;
• признание подразделения банкротом.

Примерный приказ о ликвидации

Составляя приказ о прекращении деятельности образования, необходимо ссылаться на документ, на основании которого и происходит ликвидация. При принудительном прекращении деятельности это решение суда, а при добровольном:

• протокол собрания учредителей;
• акт.

В приказе необходимо указать следующие данные:

• полное название головного офиса;
• наименование подразделения;
• дата приказа и его номер;
• название (о чем документ);
• суть (ликвидация);
• главное основание, по причине которого закрывается образование и происходит увольнение по ликвидации подразделения всего штата;
• сроки для совершения ликвидации;
• члены комиссии, которые будут контролировать процесс;
• их должности;
• подписи.

Инвентаризация

Когда происходит закрытия подразделения предприятия, назначенная приказом комиссия должна провести полную инвентаризацию всего имеющегося имущества филиала или представительства, в том числе и того, которое хранится на складе. Для того чтобы провести инвентаризационную проверку, издается приказ.

При ликвидации структурного подразделения предприятия,документ должен создаваться на бланке головного офиса и включать в себя:

• Состав назначенной комиссии.
• Полный список того, что будет включаться в проверку. Это могут быть деньги, движимое имущество и прочее.
• Сроки инвентаризации.
• Причина (ликвидация).
• Сроки поступления средств в бухгалтерию для оценки.

Важно помнить, что учету подлежит абсолютно все имущество, которое числится на балансе образования предприятия.

Сроки ликвидации

Точных сроков, в которые происходит прекращение деятельности филиала или представительства не существует. Однако практика показывает, что полная ликвидация подразделения предприятия происходит в течение 1 месяца.

Стоит отметить, что руководство организации обязано уведомить числящийся штат о прекращении деятельности образования не менее, чем за 2 месяца. Поэтому в некоторых случаях процесс может и затянуться.

Но если учредители торопятся и хотят завершить процедуру, как можно скорее, то есть выход. Для этого достаточно выплатить компенсационные пособия всем сотрудникам подразделения.

Таким образом прекращение работы филиала или представительства можно перенести на более ранние сроки.

Уведомление налоговой

При ликвидации подразделения предприятия, которое числится, как отдельное юридическое лицо, необходимо заявиться в налоговую службу. Для этого достаточно направить правильно оформленное заявление.

После его получения, сотрудники ФНС будут обрабатывать его не более 10 рабочих дней.

Стоит отметить, что налоговый орган может принять решение о выездной проверке, тогда срок обработки заявления увеличится до 30 дней.

Совет

После подтверждения заявления головной офис должен оповестить свой орган ФНС о закрытии подразделения в 30-дневный срок.

Далее можно уже оповещать о ликвидации и другие органы, в том числе:

• Пенсионный фонд;
• Фонд социального страхования;
• ФОМС;
• ЦЗ населения, где находился филиал или представительство.

Стоит отметить, что во все перечисленные органы необходимо направить еще и копию решения учредителей о прекращении деятельности образования.

Права работников

Увольнение при ликвидации подразделения предприятия всего штата – неизбежность. Поэтому очень важно выполнить сокращение по всем требованиям ТК РФ.

Итак, для начала необходимо раздать всем сотрудникам уведомления об увольнении под личную подпись. Это необходимо сделать за 2 месяца до прекращения деятельности образования. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то необходимо составить специальный акт, где будет указано об отказе. Подписать такой акт должен сотрудник отдела кадров.

Кроме этого, руководство подразделения обязано уведомить весь сокращающийся штат о существующих вакансиях в других образованиях или в головном офисе.

Стоит отметить, что при наличии свободных ставок, предпочтение отдается именно сокращенным сотрудникам.

Если сотрудник принимает предложение о работе, то руководство подразделения обязано обеспечить гражданину переезд и трудоустройство в другом городе или регионе (в случае, если филиал располагается в удаленной местности).

Увольнение “декретниц” и других льготных сотрудников

Как известно, некоторых сотрудников, которые относятся к льготной категории, просто так уволить нельзя. Однако это правило не действует, если происходит ликвидация подразделения предприятия. Увольнение женщин, которые находятся в декретном отпуске, также можно осуществить, если образование прекращает свою деятельность.

Кроме этого, к льготным сотрудникам можно отнести:

• женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
• сотрудников, которые в этом периоде находятся в официальном отпуске;
• женщин, которые еще не ушли в декретный отпуск, но уже находятся в интересном положении;
• сотрудников, которые в момент ликвидации находятся на больничном;
• женщин, которые воспитывают маленьких детей в возрасте до 3-х лет.

Стоит отметить, что все перечисленные граждане также могут быть уволены в одностороннем порядке. Однако руководство подразделения обязано уведомить их, как и весь прочий штат. Более того, все они могут рассчитывать на компенсационные выплаты и предложения о имеющихся вакансиях.

Выплаты пособий

Когда происходит увольнение в связи с ликвидацией подразделения, руководство обязано выплатить всем сотрудникам пособие, которое равняется среднемесячной заработной плате конкретного человека.

Кроме этого, после увольнения должна производиться выплата еще одного пособия в размере среднемесячной зарплаты. Она положена только тем сотрудникам, которые так и не устроились на новую работу. Срок выплат – 2 месяца. В итоге, бывший работник должен получить на руки 3 среднемесячные заработные платы.

Однако и тут есть некоторые тонкости при закрытии подразделения.

Если работник решил не дожидаться официальной ликвидации предприятия (например, нашел новое место работы), тогда работодатель должен произвести ему еще одну выплату, которая равняется оставшимся дням.

В случае, если свою деятельность прекращает подразделение в котором нет штата, то никаких выплат производиться не будет.

Некоторые особенности

При ликвидации подразделения предприятия существуют и еще некоторые особенности.

Если прекращает свою работу подразделение бюджетной организации, то решение принимается на уровне правительства или местных органов власти.

Сокращение при ликвидации структурного подразделения

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы. Согласно ч. 2 ст.

57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Увольнение сотрудников при банкротстве

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Увольнение работников по сокращению численности или штата и при ликвидации организации

1. Данный этап не обязателен, но желателен. Решение о сокращенииконкретныхдолжностей может принять генеральный директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании. 2.

Принимая решения об увольнении конкретных сотрудников, следует учитывать, что уволить по даннойстатье нельзя беременных женщин,женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ст.

Образец приказа о ликвидации предприятия

О том, насколько важно правильно составить этот документ и нужно ли всегда иметь под рукой образец приказа о ликвидации предприятия будет рассказано в этой статье.

Понятие Ликвидация организации или предприятия – это полное прекращение деятельности субъекта хозяйствования.

После этой процедуры права и обязанности ликвидируемого участника рыночных отношений не переходят к правонаследникам ( ст. 61 ГК РФ )

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с — работниками?

4-ФСС на 2019 год уже утвержден Официально опубликована новая «урезанная» форма 4-ФСС, представлять которую в Cоцстрах нужно будет начиная с отчетной кампании за 1 квартал 2019 года.

Зарплата за февраль по новым правилам: можно ли выплатить первую часть в начале марта Отвечая на вопрос, в какой срок работодатель должен выдать своим сотрудникам первую часть февральской зарплаты, Роструд пояснил: откладывать расчеты с персоналом до весны не стоит.

6-НДФЛ: налоговики обновили разъяснения по отражению зарплаты Если сентябрьская зарплата выдана работникам 30.09.2019, то в расчете 6-НДФЛ за 9 месяцев эту операцию нужно будет отразить только в разделе 1.

Увольнение при ликвидации филиала

Ликвидация структурного подразделения оформляется

Обновление: 21 сентября 2016 г.

Все отечественные юридические лица вправе по своему усмотрению открывать подразделения, территориально удаленные от основной компании.

Такими подразделениями являются филиалы, представительства, и иные подразделения, например, стационарные рабочие места.

Действующие нормы права подробно описывают порядок создания структурных подразделений, но они не содержат пошаговой инструкции ликвидации обособленного подразделения.

Общие положения о структурных подразделениях

Российское законодательство предусматривает право каждой компании иметь и создавать свои обособленные подразделения (ст. 55 ГК РФ).

Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании. Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена.

Подобная структура должна иметь стационарные рабочие места со сроком функционирования более одного календарного месяца (ст. 11 НК РФ). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст.

Обратите внимание

55 ГК РФ и ст. 11 НК РФ ).

Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом ликвидации структурного подразделения организации.

Ликвидация структурного подразделения компании

Важно учитывать, что ни одно обособленное структурное подразделение не обладает правоспособностью организации и не является юридическим лицом. Гражданско-правовые нормы для ликвидации организаций к структурным подразделениям не применяются.

Так, например, для ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, не назначается ликвидатор и не создается ликвидационная комиссия. Также не создается и ликвидационный баланс. Указанное в равной степени не применяется к филиалам, представительствам и иным обособленным подразделениям компании.

Процедура ликвидации обособленного подразделения напрямую зависит от вида ликвидируемой структуры. Так, порядок и алгоритм ликвидации филиала или представительства существенно отличаются от ликвидации структурных подразделений, не перечисленных в Гражданском кодексе РФ.

Например, как следует из буквального толкования ст. 5 Федерального закона от 08.02.

1998 № 14-ФЗ , для организации деятельности филиала или представительства, равно как и для прекращения деятельности обособленного подразделения, необходимо решение собственников ООО.

Аналогичные решения собственников требуются при ликвидации филиалов и представительств организаций других организационно-правовых форм.

Если сведения о ликвидируемой структуре были внесены в устав, то устав следует изменить, исключив из его содержания упоминание о структурном подразделении, подлежащем ликвидации.

Важно

При ликвидации подразделения в организации (филиала или представительства), сведения о котором содержатся в уставе организации, следует заполнять и подавать в налоговую инспекцию заявление по форме № Р13001. Это необходимо для внесения изменений в устав компании.

Также у компании, ликвидирующей филиал или представительство, есть обязанность представить налоговикам уведомление по форме С-09-3-2 , утвержденной Федеральной налоговой службой России в приказе от 09.06.2011 № ММВ-7-6/[email protected] . Уведомление должно быть направлено не позднее трех рабочих дней с момента решения о ликвидации.

Если же ликвидируется структурное подразделение, не указанное в нормах ГК РФ, то принимать решение и вносить изменения в устав не нужно. В этом случае руководитель основной компании издает приказ о ликвидации обособленного подразделения.

В этом случае налоговикам также направляется форма С-09-3-2 . Срок на представление этой формы составляет три рабочих дня со дня прекращения деятельности российской организации через иное обособленное подразделение (закрытия иного ОП).

Общая пошаговая инструкция для ликвидации структурных подразделений выглядит следующим образом:

• принятие решения о ликвидации филиала и представительства или издание соответствующего приказа о ликвидации ОП;
• если сведения о филиале/представительстве есть в уставе, то надо подготовить изменения в устав, принять решение о внесении изменений в устав, заполнить заявление № Р13001, уплатить госпошлину, а затем направить весь комплект документов налоговикам;
• заполнить уведомление по форме С-09-3-2 и сдать его в налоговую инспекцию основной компании;
• после указанных процедур можно приступать к увольнению при ликвидации обособленного подразделения.

Процедура увольнения в случае ликвидации ОП

В случае ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, последняя вправе уволить работников ликвидируемой структуры.

В случае увольнения работников вне зависимости от того, работают они в основной компании или ее подразделении, процедура увольнения должна строго и неукоснительно соответствовать предписаниям Трудового кодекса РФ.

Статья 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работников в случае ликвидации компании. Однако, как указано выше, структурное подразделение, обособленное от основной компании, юридическим лицом не является.

Трудовой кодекс России не содержит прямого алгоритма увольнения работников при ликвидации обособленного подразделения.

Совет

Подпунктом 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса России предусмотрена возможность увольнения работников в случае сокращения численности или штата компании. Частью 4 этой же статьи ТК РФ определено, что если ликвидируется структурное подразделение, находящееся в местности, отличной от адреса основной организации, то работники увольняются как при ликвидации организации.

Увольнение работников при ликвидации подразделения предприятия, находящегося в одной местности с основной компанией или другими структурными подразделениями, должно происходить по правилам сокращения численности или штата организации.

Общим моментом при любом из указанных способов увольнения работников является обязанность работодателя уведомить работников, подлежащих увольнению или сокращению, о предстоящих событиях.

Срок такого уведомления не может быть менее 2 месяцев до даты увольнения.

Также всем работникам, увольнение которых планируется в структурном подразделении, находящемся в одной местности с основной организацией, необходимо предлагать все вакантные должности в организации. Все эти гарантии прямо следуют из ст. 180 ТК РФ.

Еще один важный момент состоит в праве организации осуществить увольнение сотрудника в декрете при ликвидации обособленного подразделения. Данное право проистекает из содержания ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Резюмируя все сказанное выше, можно сделать вывод, что для правильного увольнения сотрудников ликвидируемого структурного подразделения существенное значение имеет месторасположение подразделения относительно основного предприятия и других структурных подразделений.

Пошаговая инструкция по ликвидации обособленного подразделения

Порядок ликвидации обособленного подразделения зависит от его положения в компании, от штата. В случае если подразделение документально зафиксировано, то порядок ликвидации будет намного дольше, чем при другом варианте.

Конечно же, принять решение о ликвидации одного подразделения легче, чем ликвидировать всю организацию. Т.к.

обособленное подразделение не считается юридическим лицом, а в результате этого Гражданский кодекс России к нему нельзя применить.

Получается, что вам не нужно рассылать сообщение о ликвидации кредиторам, а расписывать ликвидационный баланс, оповещать инстанции, с которыми вы сотрудничали.

Обратите внимание

Ликвидационный баланс также должен быть правильно оформлен, во-первых по форме Р16001, во-вторых, письменный акт о принятии ликвидационного баланса. В некоторых случая сначала нужно сделать промежуточный баланс, для этого вам необходимо взять справку об отсутствии за должностей перед ПФР. Промежуточный ликвидационный баланс необходимо оформить по форме Р15001.

В данной статье мы рассмотрим, как происходит закрытие двух подразделений. Первое, те, которые работают на основании устава – это филиалы и представительства, и второе, те, которые не числятся в документации компании – это структурные подразделения.

• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
• Знание базовых основ желательно, но это не гарантирует решение именно вашей проблемы.
• Информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте. (Простите нас)

Просто опишите ситуацию, чтобы узнать у дежурного консультанта, как решить вашу задачу

• Телефоны для Москвы: +7 (499) 703-43-52
• Телефоны для СПБ: +7 (812) 309-57-61

Для регионов 8 (800) 333-45-16 ДОБ.530

Если компания приняла решение о прекращении деятельности подразделения, которое прописано в уставе, то в данной ситуации необходимо придерживаться следующих правил:

Утверждение решения о ликвидации. Утвердить решение может, как один участник (директор), либо на общем собрании владельцев компании (если это акционерное общество), также на этом этапе необходимо внести изменения в документы, т.е. устав. В ОАО решение принимают акционеры, либо специальный совет. Решение оформляется в протокол или акт. Для правильности оформления документов необходимо обратиться к специалисту, т.к. большая часть документов возвращается из-за неправильного оформления.

Создание комиссии по закрытию филиала или представительства. В соответствии с кодексом этот пункт является не обязательным, но компании с большим штатом, обычно, создают эти комиссии. Данная комиссия формируется на основе приказа директора или руководителя филиала. В эту группу могут входить: бухгалтер, юрист, начальник отдела кадров. За членами группы закреплены их обязанности: увольнение работников, финансовые расходы, инвентаризация подготовка документов.

Также необходимо изменить устав компании. В этом случае можно создать новую версию устава, либо внести изменения в предыдущую. После внесенных изменений эти документы вместе с заявлением в соответствии с формой P13001 необходимо отослать в налоговый отдел по месту, где зарегистрирована компания. Государственная пошлина за эту процедуру составляет 400 российских рублей, в течение 5 дней проходит регистрация. Достаточно редко временные сроки нарушаются, нарушение сроков может быть связано с неправильностью оформления документов.

Оповещение ИФС и других фондов, которые не находятся под юрисдикцией бюджета. Для того чтобы снять обособленное подразделение с учета в налоговой службе, необходимо отправить заявление по форме № 1-4-Учет. Данная процедура не займет больше 10 рабочих дней, в случае выездной проверки, временной срок может увеличиться. Выездная проверка проводится в соответствии со статьей 89 кодекса. После получения всех документов, необходимо в течение 30 рабочих дней оповестить налоговый отдел, в котором зарегистрирован главный офис по форме № С-09-3. Также необходимо оповестить другие инстанции (ПФР, ФОМС, ФСС) и службу занятости. Образцы уведомления в ФОМС, ФСС и службы занятости не утверждены, и потому эти документы составляются в свободной форме. Ко всем заявлениям (уведомлениям) потребуется приложить ранее утвержденные решения (протоколы). Необходимо прислать уведомление в ФОМС в течение 10 дней. Временных рамок для оповещения ПФР и ФСС не определены, но обычно все документы в местные фонды отсылаются одновременно. Как правило, службу занятости населения оповещают о предстоящем увольнении сотрудников ликвидированного подразделения не менее чем за 50 суток.

Уведомление кредиторов. Необходимо до начала процедуры ликвидации уведомить всех имеющихся на тот момент кредиторов в письменном виде, у организации должны остаться доказательства уведомления. Уведомить можно с помощью заказного письма с вручением лично в руки. Если вы воспользовались услугами курьерской службы, то необходимо, чтоб после получения письма кредитор расписался.

Закрытие банковского счета. Когда все инстанции уведомлены и документы оформлены, только после этого необходимо закрыть банковский счет и в течение недели сообщить в налоговый орган. Если же подразделение числиться на счете головной компании, то не требуется закрытие счета.

Что касается подразделений, которые не указаны в уставе процедура ликвидации немного другая. Такое бывает, когда компания предоставляет рабочие места в другом регионе, но в документах этот регион не числится. Т.е. он не является официальным представительством или филиалом.

В этой ситуации закрытие намного упрощенное. Во-первых, руководитель должен издать приказ, в котором будет юридически заверена ликвидация. Во-вторых, оповестить налоговую службу по мету регистрации компании. Временные рамки подачи документов и оформления такие же, как и при ликвидации зарегистрированного филиала.

Интересуетесь, как ликвидировать ООО на УСН? Предварительные этапы об этом по ссылке.

Для ликвидации необходимы следующие документы:

• Свидетельство, которое подтверждает наличие налогового учета.
• Документ о присвоении компании статуса ОГРН.
• Приказ (протокол, решение) и документ о назначении директора организации или назначении руководителя в филиале.
• Устав со всеми изменениями, протокол или решение, в котором подтверждена ликвидация обособленного подразделения.
• Паспорт с пропиской руководителя или директора, главного финансиста.

Если же филиал и головная организация находятся в одном регионе, то увольнение сотрудников и расторжение трудовых договоров необходимо обозначить, как сокращение численности штата. Необходимо также предложить свободные вакансии с учетом состояния здоровья работника.

Увольнение работников происходит с учетом положений трудового кодекса РФ. И так, при прекращении деятельности филиала или представительства с работниками данного подразделения необходимо расторгнуть трудовой договор.

Оформление необходимо произвести в соответствии с действующими на тот момент правилами о ликвидации подразделений.

Оповещение каждого работника о предстоящем увольнении необходимо сделать за 2 месяца и под расписку. Кроме этого, организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие, размер которого равен среднему месячному заработку. Также это пособие выплачивается в период поиска работы, но не более двух месяцев с момента увольнения.

Руководитель может расторгнуть договор раньше, но при этом он должен выплатить компенсацию, которая высчитывается с учетом оставшегося времени до окончания срока.

Также руководитель должен в письменной форме уведомить о наличии свободных вакансий в головном офисе, которые подходят под квалификацию работника.

Также в соответствии со статьей 81 трудового кодекса РФ, руководитель уведомляет о вакансиях, которые имеют более низкую заработную плату и квалификацию. Работник также должен письменно ответить на предложенные ему вакансии.

Компания, которая приняла решение о ликвидации обособленного подразделения, должна оповестить службы занятости населения о предстоящей ликвидации. Данная процедура обязательна, но большинство компаний не придерживаются данного пункта.

Правильность ликвидации подразделения требует глубоких знаний в юридической сфере и знания государственных законов, поэтому лучше привлечь к решению этого вопроса специалистов.

Что такое альтернативное закрытие ООО, читайте по этому адресу.

Все о рисках ликвидации ООО через оффшор в этой статье.

• Телефоны для Москвы: +7 (499) 703-43-52
• Телефоны для СПБ: +7 (812) 309-57-61

Права работников при ликвидации организации

В условиях финансового кризиса некоторые организации не в состоянии удержаться на плаву — в результате они или приостанавливают свою деятельность на неопределенный срок, или ликвидируются. Процесс ликвидации сопровождается рядом обязательных процедур, которые направлены в том числе и на защиту прав работников.

При ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя.

К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и пр. Сказанное объясняется тем, что организация фактически перестает существовать.

При этом ТК РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, не обязывает работодателя трудоустраивать таких работников.

Таким образом, ТК РФ при ликвидации организации-работодателя устанавливает единую для всех категорий работников процедуру увольнения

Изначально необходимо разобраться с тем, что следует понимать под ликвидацией, поскольку неправильное понимание данного процесса может повлечь незаконность увольнения работников и, как следствие, необходимость выплачивать компенсацию за вынужденный прогул и, возможно, за моральный ущерб.

Ликвидация структурного подразделения в штатном расписании

Рисунок 2 — Пример оформления приказа при внесении изменений в штатное расписание В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим: — «О внесении изменений в штатное расписание»; — «Об изменении штатного расписания»; — «О частичном изменении штатного расписания». В качестве основания для внесения изменений в приказе могут быть указаны следующие причины: — совершенствование организационной структуры организации; — проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений; — реорганизация организации; — расширение или сокращение производственной основы организации; — изменение законодательства; — оптимизация управленческой работы; — планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т.д.

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

ВниманиеПосле этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку N Т-2 и трудовую книжку [4]. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации.

При этом меняются существенные условия трудового договора (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда).
Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Переименование структурного подразделения.

Ликвидировать подразделение в штатном расписании

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Очень часто работодатель затрудняется с выбором того, кого сократить, если несколько работников трудятся на аналогичных должностях.

Ликвидация обособленного подразделения (давыдова е.в.)

Популярные вопросы Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены.

Приказ об изменении штатного расписания

ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения в связи с сокращением штата в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

Так что, если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления, даже если сотрудник отсутствует по причине заболевания ребенка.

Специалисты кадровой службы издают приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 *(5). Работника следует ознакомить с таким приказом под роспись.

В случае невозможности или отказа от ознакомления на приказе производится запись «Ознакомиться отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносится следующая запись.

Порядок сокращения должностей и ликвидации отдела

Кого необходимо уведомить? Процедура расторжения трудового договора как при ликвидации, так и при сокращении начинается с уведомления работника о предстоящих изменениях. Часть 2 ст.

180 ТК РФ устанавливает, что сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за 2 месяца.

Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении: для сезонных работников — не менее чем за 7 календарных дней (ст.

296), для временных, с трудовым договором до 2 месяцев — не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292). Обратите внимание на то, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.Приведем пример уведомления сотрудника при сокращении.

Важно

После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п.

39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации.

Если коммерческую организацию ликвидируют из-за банкротства, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства.

Требования:¦¦высшее образование и специальная подготовка по установленной программ妦без предъявления требований к стажу работы. ¦¦ ¦¦ Основание: приказ о внесении изменений в штатное расписание от¦¦10.10.2008 N 38 ¦¦ ¦¦ Директор Булыгин К.М.

Булыгин ¦¦ Дата 11.10.2008 ¦L———————————————————————— В случае отказа работника в ознакомлении с уведомлением о предстоящем увольнении, необходимо составить акт об отказе получения уведомления.

Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей.

В таком случае дата предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты составления акта.Приведем пример такого акта.

Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

ТК РФ).В исключительных случаях средний заработок сохраняется за сотрудником и на третий месяц трудоустройства (если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить).

Выплата за третий месяц производится только на основании справки из службы занятости.В силу ст. 318 ТК РФ работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний месячный заработок сохраняется на срок до 3 месяцев.

Совет

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Закрытие структурного подразделения как перевести работников в другой

ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками такого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по п.1 части 1 ст. 81 ТК РФ.Полагаю, что в данной ситуации должна быть применима ч.4 ст. 81 ТК РФ, а не ст. 74 ТК РФ. Ответ Ответ на вопрос: Ответ зависит от того, меняется ли трудовая функция работника при переводе в головную организацию в Санкт-Петербурге. Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае изменения организационных или технологических условий труда (к которым можно отнести изменение организационной структуры) работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, в том числе, перевести работника из филиала в головную организацию.

Ликвидируем структурное подразделение: что делать с работниками?

Однако не требует такого согласия перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

179 ТК РФ. Следует учитывать категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (например, беременных). В отношении работников, согласных на другую должность, оформляется перевод.
Остальные увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации. Примечание.

Ликвидация обособленного подразделения (давыдова е.в.)

Из-за структурной реорганизации, уменьшения финансирования или по другим причинам может пропасть необходимость наличия того или иного обособленного структурного подразделения учреждения. И приходится увольнять сотрудников, которые там работали.

При этом у кадровиков возникают сложности.

По какому основанию увольнять таких работников — в связи с ликвидацией подразделения или по сокращению штата? В статье попробуем разобраться, в каком порядке и по какому основанию прекращать трудовые отношения с работниками обособленных подразделений. Структурные подразделения организации Прежде всего, следует различать обособленное структурное подразделение и просто структурное подразделение.

ВажноСтруктурное подразделение — это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения. Почему «как правило»? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса.

Перевод работника в другое подразделение в границах города

Компания в случае несогласия работника на изменение условий трудового договора обязана в письменной форме предложить ему другую вакансию или работу (в том числе нижестоящую, нижеоплачиваемую должность), соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Отказавшийся сотрудник может быть уволен по соответствующему основанию (ст.

192 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Перевод работника, когда рабочее место указано Если трудовой договор содержит условие о структурном подразделении как о рабочем месте, то произвести перевод работника в другое структурное подразделение компания вправе только с его письменного согласия. Рабочим является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Место работы — это местонахождение работодателя либо его структурных подразделений (ст. 57 ТК РФ). Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (ч.
4 ст. 57 ТК РФ). Под переводом на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции человека и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Допускается ли перевод в другой город при ликвидации?

• структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

• иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

Без потерь закрываем филиал, представительство, отдел

ТК РФ).Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена.

Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см.

, например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014).

Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г.

№ 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889. Из ответа «Как изменить трудовой договор» 3.

Образец уведомления работника о переводе Если при изменении организационных или технологических условий труда в компании человек не согласен работать в новых условиях, она обязана в письменной форме предложить ему все свои имеющиеся в данной местности вакансии, на которые он может перейти с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии таких вакансий или отказе от них трудовой договор с работником прекращается (ч.

3, 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место (например, адрес филиала), то перевод работника в другое структурное подразделение, расположенное в границах того же населенного пункта, не требует согласия.

Обратите внимание

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.

Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.